Diseinatu zure enpresaren prestakuntza-plana

Zure enpresarako prestakuntza-planaren kudeaketa osoa egin ahal izateko, jarraian agertzen dizkizugun urratsez gida zaitezke, eta beharrak zeintzuk diren adierazi eta eraginaren ebaluazioa egitera ere iritsiko zara.

  • 1. urratsa: Hasierako egoeraren analisia

    Lehenendabizi, epe motz eta ertainera enpresak aurre egin behar dituen erronkekiko (barnekoak eta kanpokoak) zer nolako egoera duen aztertuko da; prestakuntza-planean egon litezkeen oztopo edo zailtasunak ere kontuan hartuko dira.

    Enpresaren ezaugarri diren kanpo- eta barne-faktoreak aztertuko dira; aipatu faktoreak positiboak (arrakastatsuak) edo negatiboak (arriskua dakartenak) izango dira honako hauen arabera:

    • enpresaren biziraupena eta lehiakortasunaren hobekuntza,
    • prestakuntza-plan bat ezartzea.

    Hausnarketa-prozesu horrek bi koadrantetara garamatza:

    • Lehenengo koadrantea enpresaren lehiakortasuna baldintzatzen duten faktoreak aztertzean datza.
    • Bigarren koadrantea, berriz, prestakuntza-plan bat ezartzeko dauden aukeren analisian datza.

    2. urratsa: Prestakuntza-plana diseinatzea

    Gero, arestian identifikatutako beharrak eraldatuko ditugu; horretarako, hautemandako arazoak konpontze aldera, langileek behar dituzten gaitasunak sortzeko prestakuntza bihurtuko ditugu aipatu beharrak. Diseinatzeko lan hori hiru fasetan egingo da:

    Prestakuntza-beharrak identifikatzea

    Desberdindu egingo dira lana egiteko modua eta lana egin beharko litzatekeen modua; horrela, eraginkortasuna eta efizientzia irabaziko da.

    Prestakuntza-beharrak identifikatzea
    Kausak   Motak
    Gabeziak edo disfuntzioak lana egiteko moduan   Behatuz zuzenean hauteman diren gabeziak
    Aurre egin beharko zaien aldaketen aurreikuspena, ekoizpen- eta errentagarritasun-mailak mantendu eta/edo hobetzeko   Enpresak aurre egingo dien aldaketa eta erronkak aztertzeari esker agertzen dira

    Garatu beharreko gaitasunak zehaztea

    Lana eraginkorra eta kalitatezkoa izateko zein ezagutza, trebetasun, abilezia eta jarrera behar diren adieraziko da. Adierazitako gaitasunek ezarriko dute zein den langileek izatea nahi den prestakuntza-estandarra. Funtsean, horrela labur daiteke:

    • jakin: ezagutzak lortzea
    • egiten jakin: jarreren garapena
    • izaten jakin: trebetasunak lortzea

    Prestakuntzaren helburuak

    Helburu hauek betetzeko metodologia bat jarraitu behar da, eta kontuan hartu behar dira aspektu hauek:

    • Erreferentzia gisa enpresaren helburu orokorrak izatea.
    • Hautemandako prestakuntza-beharrak oinarri izatea, eta galdetzea: zer egiteko gai izango zen langilea gabezia horiek gabe?.
    • Behatu eta neur daitezkeen gaitasunak zehaztea, aipatu jarrerak nola erakusten diren zehaztuz.
    • Prestakuntza-helburuak azaltzea, nahi den prestakuntzak adierazten dituen gaitasunen homogeneotasun-irizpideen arabera.

    Prozesuan lortzen diren emaitzei esker jakingo duzu zeintzuk diren langileek garatu behar dituzten gaitasunak, lortu nahi den gaitasun-maila lortzeko eta etorkizuneko erronkei aurre egin ahal izateko.

      3. urratsa: Prestakuntza kudeatzea eta ematea

      Fase honetan, hainbat aspektu izan beharko ditugu kontuan prestakuntza planifikatzerakoan:

      • Prestakuntzaren edukiak: Hautemandako beharrak asebetetzeko eta aipatutako gaitasunak lortzeko, zein ezagutza teoriko eta praktiko eman beharko lirateke?
      • Norentzat: Enpresako zein langile interesatzen zaizu prestatzea?
      • Pertsona-kopurua: Zenbat pertsonei eskaini nahi zaie prestakuntza?
      • Kronograma: Urteko zein garai da aproposena langileak prestakuntza-jardueretara joateko?
      • Iraupena: Ekoizpen-beharrak eta langileen lana eta bizi pertsonala bateratzeko beharrak kontuan hartuta, zenbat iraungo du gehienez?
      • Lanaldia: Zein ordutegi izango litzateke aproposena?
      • Modalitatea: Zein izango litzateke aproposena, langileen ezaugarriak kontuan hartuta?
      • Prestakuntza-tokia: Zein toki da aproposena prestakuntza emateko?

      Aspektu guztiak aztertu ondoren, prestakuntza-planaren berri emango zaio Langileen Legezko Ordezkaritzari lehenenik eta langileei beraiei gero.

      4. urratsa: Emaitzen ebaluazioa

      Ebaluazioarekin, prestakuntza-helburuak eta prestakuntza kudeatu eta eman ostean lortutako emaitzak zenbateraino egokitzen diren ikusiko da. Fase honetan hau ebaluatu nahi da:

      • prestakuntza-planaren garapena,
      • prestakuntza-ekintzen emaitzak.

      Ebaluazioan hainbat adierazle egongo dira; prestakuntza nola garatu nahi den kontuan hartuta bata edo beste aukeratuko da. Helburuen arabera, adierazleak kuantitatiboak izango dira (parte-hartzaile kopurua edo egindako ekintza-kopurua, adibidez) edo kualitatiboak (prestakuntza-emaileen hautaketa, ekintzen edukia...).

      Prestakuntza-ekintzak neurtzeko erabiltzen diren adierazle nagusiak hauek dira:

      Asebetetzea: prestakuntza-ekintzaren balorazioa (materialak, antolaketa, irakasleak, lanposturako erabilgarritasuna...)

      Ikaskuntza: zenbateraino bereganatu diren prestakuntza-ekintzan jasotako ezagutzak edo gaitasunak.

      Transferigarritasuna: honen bidez jakingo da prestakuntza jaso duen pertsonak zenbateraino jartzen dituen lortutako ezagutzak praktikan bere lanpostuan.

      Inbertsioaren Itzulkina (ROI): honen bidez prestakuntzak zer nolako errentagarritasun ekonomikoa ekarri duen jakingo da, prestakuntza-ekintzak inbertitutako zenbatekoa eta aipatu prestakuntzaren ondorioz enpresak irabazitako hobarien areagotzea konparatuz.

      5. urratsa: Azken emaitza eta segimendua

      Azkenik, eta enpresaren prestakuntza-plana diseinatzeko prozesuaren azken urrats gisa, aspektu hauek hartuko dira kontuan:

      • Prestakuntzaren eraginkortasuna.
      • Ikaskuntzaren ebaluazioa.
      • Prestakuntzaren errentagarritasuna: errentagarritasun-txosten bat egingo da.
      • Hobekuntzak prestakuntza-planean: aspekturen bat hobetu behar den aztertuko da.

      Aspektu guztiak aztertu ostean, beste prestakuntza-plan batzuk diseinatu daitezke, beharrezkoak diruditen hobekuntzak barne hartuta.