La població europea viu més anys que mai i des de 2014 registra una variació natural negativa, solament superada per la migració neta positiva. L'envelliment demogràfic es manifesta que mentre el nombre de persones majors augmenta, la proporció de persones en edat de treballar decreix. El nombre de treballadors majors d'anys 50 creix constantment, amb una tendència a romandre treballant durant més temps, entre altres factors per la millora en les condicions de salut dels treballadors, però també per l'extensió de les edats legals de jubilació en tots els Estats membres de la UE.

Este article exposa avanços en la investigació que Eurofound està duent a terme sobre diferents àmbits (estadístics, institucionals, polítics, de pràctiques empresarials) que afecten als treballadors majors, i en concret sobre estratègies per a fomentar la seua retenció o reintegració en el mercat laboral. Per raons de limitació d'espai, l'article no s'estén sobre la situació a Espanya, i prioritza altres experiències a nivell europeu. La conclusió preliminar és que, més enllà de la sostenibilitat dels sistemes de pensions, la promoció d'oportunitats d'ocupació per a una mà d'obra que envellix requerix un nou plantejament a nivell empresarial, sectorial, nacional i de la UE i, particularment, l'aplicació efectiva de la legislació vigent que prohibix la discriminació per edat. 

Paraules clau: Envelliment de la força laboral, treballadors de major edat, treball sostenible, condicions de treball.

El Working Paper en què es basa est articule pot consultar-se ací: Keeping older workers engaged: Policies, practices and mechanisms

Europa està experimentant una notable transformació demogràfica: es viu més temps de mitjana, més d'anys 3 ( 3 . 1 ) en 2022 més que fa vint anys ( 2002 ). Les projeccions apunten al fet que la població de persones majors (amb 65 anys o més) en la UE- 27 augmentarà significativament, passant 90 de 5 , milions a 2019 129 principis de 8 , milions en 2050 . La conseqüència és un paral·lel augment en els anys de vida laboral, 36 . 5 anys de mitjana al davant 2022 als 34 . 9 anys en 2015 , segons dades d'Eurostat. Este canvi es deu, en part, a la creixent participació de persones d'anys 55 o més en el mercat de treball. 

A pesar d'esta tendència positiva en la prolongació de la vida laboral, diversos estudis revelen que els treballadors majors s'enfronten a importants obstacles en el mercat laboral:  l'Enquesta Europea de Població Activa mostra que, en el segon trimestre de 2023 , la taxa d'ocupació de les persones d'entre 55 i 64 anys en l'EU- 27 era del 63 8 , %, enfront del 70 5 , % de les persones d'entre 15 i 64 anys. Eurofound i altres centres d'investigació han publicat que les causes d'este fenomen són múltiples i abasten factors com l'estructura del mercat de treball, la cultura i organització del treball, o la relació directa amb l'evolució dels sistemes de pensions, concretament amb les tendències en les últimes reformes produïdes en els Estats de la Unió Europea (UE), entre altres aspectes. Els desafiaments als quals s'enfronta esta tendència demogràfica posen en relleu la necessitat d'adoptar mesures de diversa naturalesa per a millorar les seues condicions de treball. 

Les taxes d'ocupació van créixer considerablement en el període de recuperació entre 2012 i 2022 , després de la crisi financera i econòmica, ressaltant l'increment en les dones majors, amb 16 , 6 punts percentuals superant els 14 9 , punts percentuals entre els hòmens. D'altra banda, la taxa de desocupació del grup d'edat entre 55 i 64 anys se situava en 4 el 8 , % en 2022 , per davall del 6 2 , % registrat per al grup entre 15 i 64 anys.

Mentre que la taxa d'ocupació de la cohort de 55 64 a anys ha augmentat en la UE en els últims anys hagut de, sobretot, a l'ajornament de l'edat legal de jubilació, seguix sent molt inferior a la de la cohort de 45 54 - anys. Este contrast reflectix la dificultat de contractar a treballadors majors i de mantindre'ls en l'ocupació a mesura que envellixen. La taxa d'ocupació dels majors d'anys 55 seguix sent extremadament baixa en alguns països. Un exemple d'açò és Itàlia on, encara que la taxa d'ocupació ha augmentat quasi 16 punts en deu anys, seguix estant 7 punts per davall de la mitjana de la UE ( 60 , 5 % en 2021 ). Romaniaés el país amb menys treballadors majors empleats, amb una taxa de només el 43 8 , % ( 16 , 7 punts per davall de la mitjana). En canvi, els països nòrdics de l'Espai Econòmic Europeu encapçalen la taxa d'ocupació en la cohort d'edat 55 - 64 anys: Islàndia ( 80 %), Suècia ( 76 , 9 %), Dinamarca ( 75 , 3 %), Noruega ( 74 , 6 %) i Finlàndia ( 68 , 3 %).

A Espanya, el procés d'envelliment de la població és molt acusat i esta tendència continuarà durant les pròximes dècades. A l'augment de la longevitat i de tindre la segona taxa de natalitat més baixa de la UE, se sumisca la incorporació de la generació dels baby-boomers, com en altres països europeus, a les cohorts d'edat de més d'anys. 55 Segons les projeccions demogràfiques de l'INE, entre 2023 i 2050 la població en edat de treballar es reduirà en més de 800 000 . persones, mentre que la població de més d'anys 65 augmentarà en més de 6 milions. 

Segons diverses estimacions, els treballadors espanyols tenen actualment una mitjana d'anys 43 ( 39 anys en 2007 ), i les previsions indiquen que per a 2026 esta xifra s'elevarà a 50 anys. Així, pràcticament la mitat de totes les persones actives a Espanya ja tenen 45 anys o més, i es preveu que representaran quasi el % 60 de la població activa en 2030 (Fundació Adecco, 2022 ). Esta tempestat perfecta provocada per l'envelliment de la població té i tindrà conseqüències per al mercat de treball, la disponibilitat de mà d'obra i, per tant, per a l'economia i la sostenibilitat del sistema públic de pensions.

Al seu torn, la desocupació de les persones majors evidència les seues dificultats per a retornar al mercat de treball. L'EPA de l'últim trimestre de 2023 mostra que el % 21 de la població activa (quasi 5 milions de persones) supera els 55 anys. Al seu torn, registra 533 . 000 persones majors d'anys 55 en desocupació, dels quals el % 59 el fa des de fa més d'un any (Fundació Adecco) ¹ .

La UE ha vingut subratllant les importants conseqüències del desafiament demogràfic per a l'economia, el món del treball i la pròpia societat. En este context, els agents socials europeus van firmar en 2017 l'Acord marc Autònom sobre envelliment actiu i un enfocament intergeneracional fixa com a objectius millorar i ampliar la participació de les persones majors en la població activa. Al seu torn, l'Informe conjunt sobre l'ocupació (Joint Employment Report) de la Comissió Europea para 2022 va ressaltar que, en el segon trimestre de 2023 , la taxa d'ocupació del grup entre 55 i 64 anys en la UE- 27 era del 63 8 , %, mentre que va aconseguir el 70 5 , % per al grup entre 15 i 64 anys. L'informe destaca que, encara que la taxa d'ocupació dels treballadors majors va augmentar del 59 1 , % en 2019 al 59 6 , % en 2020 durant la pandèmia de COVID- 19 , les seues hores de treball van disminuir significativament. Una altra iniciativa europea a llarg termini, el Pilar Europeu de Drets Socials, oferix un marc per a recolzar als Estats membres a fer front a nous reptes com l'envelliment de la població en edat de treballar, fomentant al mateix temps l'equitat i la solidaritat entre generacions, subratllant el dret a un entorn de treball adaptat a les necessitats professionals, la salut i l'equilibri entre la vida professional i la vida privada dels treballadors i facilitant la seua participació continuada en el mercat laboral. 

Existixen factors estructurals que dissuadixen a la població de majors de (re)incorporar-se al mercat laboral i fins i tot poden donar lloc a una eixida anticipada del mateix abans d'aconseguir l'edat de jubilació. Per contra, existixen factors que fan atractiu que la població de majors continue treballant, prorrogant la seua vida laboral tant fins a l'edat legal de jubilació o fins i tot més enllà d'esta. Cal assenyalar que determinats factors poden exercir les dos funcions alhora.

Composició de les llars i obligacions familiars 

Dins dels factors sociodemogràfics, els motius i obligacions familiars exercixen un paper important en la decisió dels treballadors majors que abandonen prematurament el mercat laboral. Existix una notable disparitat entre les llars encapçalades per hòmens i dones quant a la continuïtat en l'ocupació després de la jubilació del cap de família o de la llar. Quan és una dona que actua com a cap de família qui es jubila, el % 50 dels hòmens seguixen treballant, mentre que solament el % 28 de les dones continuen fent-ho en el cas contrari, és a dir, quan és l'home cap de família qui es jubila. La falta de servicis públics accessibles es considera un factor que contribuïx a la jubilació anticipada, en particular per a les persones que necessiten cuidar de xiquets o membres de la família d'edat avançada. Esta funció assistencial de cura és exercida majoritàriament per dones. 

Educació i competències

La relació entre el nivell educatiu i el nivell de qualificació és complexa, ja que tots dos factors influïxen en la participació de la mà d'obra i en les decisions de jubilació que prenen els treballadors de més edat. En diversos Estats membres, els treballadors majors amb nivells d'educació superior tendixen a perllongar la seua participació en el mercat de treball, en contrast amb els quals tenen nivells educatius més baixos. D'altra banda, diversos estudis posen en relleu que els treballadors majors solen demostrar una major abundància de recursos i competències interpersonals en comparació dels seus homòlegs més jóvens. Segons estudis d'Eurofound, els ocupadors valoren l'experiència, fiabilitat i independència dels treballadors majors en comparació dels més jóvens. No obstant açò, altres estudis  indiquen la percepció que els treballadors majors tenen nivells més baixos de productivitat, creativitat, salut, capacitat per a aprendre, capacitats en TIC i obertura a noves idees i cultures diferents. 

Salut 

El mercat de treball es caracteritza cada vegada més per activitats i ocupacions que no requerixen força física o resistència, la qual cosa repercutix en l'estat de salut dels treballadors, entre altres factors. En comparació de les generacions anteriors, els treballadors majors gaudixen actualment, en general, d'una millor salut, havent portat vides més saludables que els seus predecessors, la qual cosa també propicia una vida laboral més llarga.

El factor salut és determinant en la probabilitat d'optar per la jubilació anticipada. Per contra, les persones que opten per continuar treballant més enllà de l'edat de jubilació legal solen gaudir d'una millor salut que les que opten per la jubilació o una jubilació anticipada. Diversos estudis posen en relleu l'escassa probabilitat que persones amb roïnes condicions de salut continuen treballant, tornen al món laboral o perllonguen la seua decisió de jubilar-se . Aranki and Maccharelli ( 2013 ) assenyalen que la probabilitat d'optar per la jubilació anticipada per a les persones amb roïna salut és 2 . 4 vegades superior a la de les persones sense problemes de salut. Segons un altre estudi, quasi el % 30 de les persones d'entre 50 i 64 anys a Europa occidental necessiten adaptacions immediates en el centre de treball a causa de problemes de salut .

Condicions de treball i treball a temps parcial

Una empresa que dona suport/dóna suport, el sentiment de la importància del treball en la vida i tindre resposta a les seues necessitats són elements que augmenten la probabilitat que els treballadors majors romanguen en els seus llocs de treball i perllonguen la seua vida laboral. Una investigació d'Eurofound ( 2017 ) que explora la interconnexió entre salut i condicions de treball en diferents grups d'edat recolza estes conclusions, a més d'assenyalar que entorns de treball adversos provoquen l'efecte contrari afectant negativament a la salut, el benestar mental i l'equilibri entre la vida professional i la vida privada. Esta investigació revela que l'acumulació de problemes físics i psicosocials en el treball està associada a la jubilació anticipada per malaltia. A Espanya, anàlisis recents conclouen que les roïnes condicions de treball, que abasten aspectes tant físics com a psicològics, constituïxen també un factor principal per a optar per la jubilació anticipada.  

D'altra banda, les dades disponibles suggerixen que el treball flexible i la contractació a temps parcial oferixen importants beneficis per a la mà d'obra que envellix, a més de perllongar la vida laboral i de  conservar millor la salut . No obstant açò, estes oportunitats de treball a temps parcial no solen estar disponibles en molts Estats membres, com és el cas d'Espanya, el mercat del qual de treball compta amb una baixa taxa de contractació d'este tipus. 

Discriminació dels treballadors majors 

L'envelliment laboral i la discriminació contra els treballadors de més edat, tant en el centre de treball com durant els processos de contractació, s'han estudiat àmpliament a escala mundial i a Europa, i constituïx una preocupació central de les polítiques governamentals, així com de les organitzacions sindicals. Factors com l'actitud dels directius i els companys de treball, la cultura empresarial i els estereotips d'edat contribuïxen al fet que els treballadors majors reben un tracte diferent al que reben els seus homòlegs més jóvens. 

La UE porta més de dos dècades abordant la igualtat de tracte en l'ocupació i l'ocupació a través de diverses polítiques i instruments legislatius, com la Directiva 2000 / 78 /CE. No obstant açò, a pesar de les disposicions legals contra la discriminació per raó d'edat en l'ocupació existents en tots els Estats membres, seguix existint una bretxa entre la legislació i la pràctica. L'edat continua sent un factor important en els casos d'assetjament laboral i discriminació que afecta especialment a les persones de més d'anys 50 . Les dades de l'Enquesta sobre els Drets Fonamentals ( 2020 ) indiquen que, de mitjana, el % 18 de les persones d'entre 55 i 64 anys de l'EU- 27 es van sentir discriminades en l'ocupació entre 2015 i 2020 , per ser percebudes com a “antigues”.

A Espanya, la discriminació, subtil o més o menys directa, per edat s'observa en diverses dimensions, especialment en el moment de la reincorporació a l'ocupació i en els acomiadaments col·lectius, en els quals els treballadors majors representen el % 46 dels participants en els processos de recol·locació (Fundació Adecco, 2021 ), obligatoris des d'en 2012 totes les empreses que realitzen acomiadaments col·lectius de més de 50 treballadors. Segons esta mateixa font, la influència de la major edat del treballador es manifesta en els acomiadaments individuals de treballadors d'anys 55 o més. Mentre que l'article 17 . 1 de l'Estatut dels Treballadors establix la prohibició de discriminar per edat en el treball, en la pràctica els grups de treballadors majors són els primers a abandonar l'empresa, o en no ser contractats. En el primer cas, tant en el col·lectiu com en l'individual, des dels ERES fins a les prejubilaciones passant per les baixes incentivades, quan el treballador major ix o és despedit de l'empresa amb aúun diversos anys per davant de vida laboral, la possibilitat de retornar a una ocupació disminuïx notablement. Darrere d'esta opció empresarial d'afavorir l'eixida dels treballadors majors es troba, en gran mesura, els majors costos econòmics i laborals – per antiguitat, categoria i altres complements – que comporten eixos llocs de treball.

La situació és diferent a Suècia, on en cas d'acomiadaments col·lectius s'utilitzen altres mesures per a mantindre l'ocupació dels treballadors majors. Entre elles figuren l'obligació que les empreses accepten les sol·licituds dels treballadors que desitgen passar a un treball a temps parcial com a forma d'avançar cap a una jubilació gradual, la reducció del percentatge de cotització en funció de l'augment de l'edat i la supressió de les cotitzacions a la pensió a partir dels 65 anys en molts convenis col·lectius. Estes mesures se sumen a la llei 1974 de sobre seguretat en l'ocupació, que va introduir l'aplicació del principi "primera entrada, última eixida", particularment en cas de reestructuracions empresarials i acomiadaments col·lectius. Esta norma, que afavorix el manteniment dels treballadors majors (els primers a “entrar”), s'ha suavitzat lleugerament amb les noves disposicions de protecció de l'ocupació que van entrar en vigor a l'octubre de 2022 . Alguna cosa diferent, però en el mateix àmbit, és la recent llei que ha entrat en vigor en 2023 a Finlàndiaper a promoure l'ocupació dels treballadors majors, el seu benestar en el treball i la seua reincorporació a l'ocupació després d'un acomiadament per causes econòmiques. En este marc, un treballador d'almenys 55 anys, amb cinc anys de carrera en una empresa, es beneficiarà d'una formació de fins a l'equivalent a dos mesos de salari. El text també reforça el dret a una reducció de la jornada laboral, de manera que els empresaris no podran rebutjar les sol·licituds dels empleats majors per a treballar a temps parcial si compten amb tres anys de trajectòria professional en l'empresa.

Respecte a les contractacions, a Espanya un percentatge alt d'empreses i organitzacions tendixen a rebutjar la contractació de persones majors. Segons un estudi, el % 83 dels gerents de RH no han reclutat a ningú major d'anys 55 en l'últim any, i el % 40 d'estos professionals admeten descartar automàticament els CV de professionals majors d'anys 55 (Fundació Éssers & Fundació Adecco, 2020 ). A més, fins al 51 7 , % de les empreses espanyoles informen de l'existència d'obstacles per a la incorporació de persones majors d'anys 45 en els seus equips. Als treballadors majors que acaben aturats els resulta més difícil trobar una nova ocupació que la resta dels aturats, especialment si els seus nivells de qualificació són baixos (Fundació Adecco, 2022 ). 

Amb l'objectiu lluitar contra la discriminació en la contractació i selecció de candidats, el parlament de Països Baixos ha aprovat en 2023 un projecte de llei sobre igualtat d'oportunitats en l'ocupació. La nova legislació establix que les empreses amb 25 o més empleats hauran de detallar per escrit les mesures que han adoptat per a garantir la igualtat d'oportunitats. Quan la contractació i la selecció es realitzen a través d'un tercer, és obligació dels empresaris comprovar que les pràctiques eviten la discriminació. En el cas de les agències privades d'ocupació, esta obligació s'aplica independentment del nombre d'empleats.

Digitalització i noves tecnologies 

La transformació digital i el canvi tecnològic en els centres de treball juguen en contra de l'ocupació dels treballadors de major edat. La necessitat de millorar les competències digitals i l'adaptabilitat constant resulten crucials per als treballadors de totes les edats, però aquells majors poden enfrontar-se a un esforç d'aprenentatge més pronunciat, la qual cosa pot afectar negativament a la seua ocupació . Si bé hi ha ocupadors que reconeixen esta realitat i apliquen estratègies inclusives, com a programes de formació específics o tutoria per a garantir que la mà d'obra seguisca sent diversa, qualificada i adaptable davant els avanços tecnològics, la tendència més generalitzada és la contrària en considerar que l'edat d'estos treballadors limita la seua capacitat d'aprenentatge i d'adaptació. 

A Espanya, solament el % 35 de les persones entre 55 i 74 anys tenen competències digitals bàsiques, en contrast amb 80 el % dels jóvens entre 16 i 24 anys (Fundació Éssers, 2021 ). Tenint en compte esta realitat, un dels principals objectius del Pla Nacional de Competències Digitals, integrat en l'Agenda Digital 2025 , és garantir que tots els ciutadans, amb especial èmfasi en alguns grups específics amb major risc d'exclusió digital com els treballadors majors, tinguen competències digitals bàsiques i avançades. El pla subratlla explícitament la necessitat d'oferir formació en capacitats digitals als treballadors majors del sector públic, especialment als quals s'espera que es jubilen en els pròxims 10 anys. 

Teletreball i treball híbrid 

Des de 2008 2019 a se aprecia una tendència a l'alça de la pre valencia del teletreball en tots els grups d'edat, excepte en el cas de les persones majors d'anys. 65 L'inici de la pandèmia de COVID- 19 en 2020 va provocar un augment substancial del teletreball en totes les cohorts en edat de treballar, encara que l'augment va ser més modest en el cas dels treballadors majors d'anys. 65 Els treballadors majors van ser més proclius a veure els aspectes negatius del teletreball, ressaltant els problemes de connectivitat i les tensions intergeneracionals . No obstant açò, els treballadors majors que es van veure obligats a teletrabajar durant la pandèmia van mostrar una major resiliència que els seus homòlegs més jóvens en termes de salut, benestar, atenció durant el treball i integració social. 

Pràctiques en matèria de gestió de recursos humans 

Les polítiques i pràctiques de gestió de recursos humans en els centres de treball poden tindre un impacte important en la participació dels treballadors de més edat. S'ha identificat la tendència de les empreses a adoptar mesures o iniciatives individualitzades, en comptes d'optar per un enfocament més ampli que planifique estratègicament l'estructura de la mà d'obra a mitjà termini. 

A Espanya, la gestió estratègica de l'envelliment de la plantilla és una assignatura pendent de les empreses. Segons dades d'un estudi, el 74 7 , % de les empreses espanyoles no han pres cap mesura en relació amb el talent dels treballadors majors (o talent sènior). El % 70 de les empreses espanyoles manquen d'un pla de formació dels treballadors d'edat avançada, i el % 90 manquen d'un pla d'acció per als treballadors de més edat. La justificació més comunament al·legada abans estes manques és la necessitat d'ocupar-se d'altres problemes urgents.

Les estratègies destinades a millorar la participació dels treballadors majors en el mercat laboral que s'han desenvolupat durant els últims anys es corresponen amb dos enfocaments interconnectats. El primer inclou iniciatives per a incentivar i fomentar la continuació i la participació en la població activa, mentre que el segon es dirigix a descoratjar i penalitzar l'eixida prematura del mercat de treball. Les dos estratègies estan connectades amb les reformes dels sistemes pensions que s'estan duent a terme en els Estats membres de la UE durant les últimes dècades i que han tingut com a objectiu principal garantir la sostenibilitat dels sistemes públics mitjançant l'augment gradual de l'edat legal de jubilació i la reducció de la diferència entre l'edat de jubilació real i la legal - penalitzant la jubilació anticipada i incentivant el retard de la jubilació – així com temptatives per a igualar l'edat de jubilació d'hòmens i dones. En alguns casos, l'augment de l'edat legal de jubilació està explícitament vinculat a l'evolució de l'esperança de vida. L'avaluació sobre l'impacte de les reformes és encara limitada.

Augment de l'edat de jubilació

Un aspecte destacat de les modificacions dels sistemes de pensions en nombrosos Estats membres implica l'elevació progressiva de l'edat legal de jubilació. Amb este objectiu, s'han dut a terme múltiples reformes dels sistemes de pensions en els països de la UE durant les últimes dècades. Durant les fases inicials d'este procés de reformes, l'atenció es va centrar a descoratjar l'eixida primerenca del sistema laboral. Açò va implicar un augment de la penalització econòmica per jubilació anticipada i la limitació de l'accés a la jubilació anticipada a través de diversos mitjans, com les restriccions a la utilització de les denominades “prestacions transitòries”. Estes mesures probablement van contribuir a una major participació dels treballadors majors en el mercat de treball, superant l'impacte de l'augment gradual de l'edat legal de jubilació. 

En molts països se solen considerar períodes més curts per a l'edat ordinària de jubilació en diverses activitats professionals que són particularment àrdues o perilloses i tenen altes taxes de morbiditat o mortalitat. Per exemple, a Espanya en la mineria, o en treballadors ferroviaris, artistes, bombers, membres dels cossos i forces de seguretat de l'Estat. 

Recentment, el govern d'Irlandaha adoptat un projecte de llei en 2024 destinat a permetre als treballadors romandre en actiu fins a l'edat legal de jubilació. Encara que esta edat està fixada en 66 anys, un gran nombre d'empreses especifiquen actualment en els seus contractes de treball una edat de jubilació obligatòria d'anys. 65 El text adoptat pel Govern estipula que un empresari no podrà introduir una clàusula que fixe una edat de jubilació obligatòria inferior a l'edat legal sense l'acord del treballador. La nova legislació permetrà, però no obligarà, a un treballador a treballar fins als 66 anys. No obstant açò, el text manté excepcions, sobretot si l'empresari pot "justificar objectivament l'edat de jubilació", com en el cas de professions físicament exigents o crítiques per a la seguretat pública. El projecte de llei d'ocupació respon a les recomanacions de l'informe publicat a l'octubre de 2021 per la Comissió de Pensions del Parlament irlandés per a garantir la sostenibilitat del sistema de pensions davant el canvi.

Incentivar el retard en la jubilació

En els últims anys, l'èmfasi en les reformes s'ha desplaçat cap a la provisió d'incentius financers per a retardar la jubilació i cap a una major flexibilitat a l'hora de combinar la pensió amb el manteniment de l'ocupació. Encara que, en general, estos canvis han sigut ben acollits pels ocupadors i alguns sindicats, estos últims critiquen el seu impacte en les persones que exercixen professions exigents o perilloses, o aquelles que es van incorporar a la mà d'obra a una edat primerenca. 

Molts Estats membres, entre ells Àustria, Croàcia, Dinamarca, Estònia, Finlàndia i Malta, han fomentat mesures tendents a retardar la jubilació, ben augmentant l'edat legal o mitjançant esquemes que permeten als treballadors majors acumular prestacions addicionals a la seua pensió o millorar les seues quanties si romanen en el mercat laboral més enllà de l'edat legal de jubilació. En este últim cas, en alguns països s'aplica una flexibilitat que permet combinar rebre pensions parcials o totals i mantindre l'ocupació. L'eficàcia d'estes polítiques ha demostrat diferents graus d'èxit. 

L'esquema denominat "pensió-corredor" a Àustria permet als treballadors jubilar-se dins d'un rang (o “corredor”) entre 62 - 68 anys. Per a tindre dret a la pensió és necessari haver treballat un mínim de 480 mesos. S'acumulen prestacions addicionals per treballar més enllà dels 65 anys. No obstant açò, les dades de l'Institut de la Seguretat Social mostren que el nombre d'afiliacions a la Seguretat Social a partir dels 66 anys s'ha mantingut estable. 

A Malta, els treballadors que opten per treballar més enllà dels 61 anys sense sol·licitar una pensió poden acumular prestacions addicionals des de 2016 . A partir de 2018 , les pensions s'ajustaran per a tindre en compte les cotitzacions al segur nacional pagades entre els 61 i els 64 anys per als treballadors que no s'acullen a la jubilació anticipada. 

Altres exemples inclouen la reforma de la Llei del Segur de Pensions a Croàciaper a introduir un augment de la bonificació anual per treballar més enllà de l'edat legal de jubilació ( 5 , 4 % durant un any i 27 % durant un període de cinc anys). A Dinamarca, la "Seniorpraemie" es va introduir en 2019 com a incentiu perquè els treballadors majors continuen treballant després de l'edat legal de jubilació i inclou la possibilitat d'obtindre un pagament lliure d'impostos d'aproximadament de 6 000 . euros després d'un any, i uns altres 3 . 000 euros després de dos anys de treball més enllà de l'edat legal de jubilació. L'any següent, els agents socials a Finlàndiavan negociar una reforma de les pensions destinada a augmentar l'edat de jubilació i permetre acumular prestacions de jubilació addicionals treballant més enllà de l'edat legal de jubilació. També en els països nòrdics, les persones que decidixen jubilar-se després de l'edat legal de jubilació (actualment 65 anys) a Suèciapoden acumular prestacions de pensió addicionals (que oscil·len entre el + 6 % mensual després del primer any i el + 43 % després 5 d'anys). La tributació dels ingressos per pensions també es reduïx si la jubilació té lloc després dels 67 anys.

Estòniava introduir en 2021 pensions flexibles que penalitzen la jubilació anticipada al mateix temps que recompensen el retard de la jubilació més enllà de l'edat legal de jubilació. 

A Espanya, les dos últimes grans reformes legislatives en matèria de pensions han tingut com a objectiu, entre uns altres, incentivar als treballadors majors a seguir treballant . La Llei 27 / 2011 preveu un augment gradual de l'edat de jubilació i oferix als treballadors la possibilitat de seguir percebent prestacions de pensió si opten per treballar més enllà de l'edat legal de jubilació. D'altra banda, la Llei 21 / 2021 modifica la jubilació anticipada voluntària i establix diversos incentius per a perllongar la vida activa més enllà de l'edat legal de jubilació. Un acord entre el Ministeri d'Inclusió, Seguretat Social i Migracions i els sindicats UGT i CCOO al març d'ha 2023 donat lloc al Reial decret Llei 2 / 2023 , que introduïx importants canvis en la Llei General de la Seguretat Social per a augmentar els drets dels pensionistes. 

Accés flexible a la pensió i a la pensió parcial

Els ajustos recents als sistemes de pensions també s'han centrat a facilitar l'accés gradual a la jubilació, al mateix temps que s'establix l'opció d'acumular, simultàniament a la pensió, ingressos procedents de l'ocupació. La reducció gradual de les hores de treball o el canvi a una ocupació a temps parcial en els últims anys de vida laboral oferix als treballadors majors la flexibilitat necessària per a reduir la seua càrrega de treball, mantenint al mateix temps la plantilla en les empreses. Este enfocament contribuïx a retindre als treballadors que, d'una altra manera, podrien abandonar el mercat laboral a causa de factors tals com a problemes de salut o opcions personals i d'estil de vida. 

En combinació amb el marc legal existent afavoridor d'estes opcions, la negociació col·lectiva sectorial juga un paper important en la reducció de la jornada laboral abans de la jubilació legal. A Àustria, els convenis col·lectius sectorials o d'empresa arrepleguen este tipus d'acords, amb dos models: la variant bloquejada i el model a temps parcial. El primer permet el treball a temps complet durant diversos anys, seguit d'una eixida del mercat de treball que requerix la contractació d'un treballador de substitució, encara que reformes recents tendixen a disminuir el seu atractiu, exigint als treballadors 15 anys cotitzats durant els últims 25 anys per a tindre dret a percebre la pensió. En el model a temps parcial, els treballadors poden reduir la seua jornada laboral al 40 60 - % del temps acordat en conveni col·lectiu, compensant el Servici Públic d'Ocupació el % 50 de la remuneració deixada de percebre, sense que açò impacte sobre la prestació de jubilació posterior. Un esquema molt similar  s'ha adoptat en diversos sectors afectats per retallades de plantilla a Alemanya. També en el conveni col·lectiu del sector de la construcció ( 2021 - 2024 ) a Dinamarca, un treballador major pot arribar a un acord amb la seua empresa que preveja no solament disposar de vacacions addicionals, sinó també una reducció del temps de treball en els anys anteriors a la jubilació.

Compartint la mateixa finalitat, el conveni col·lectiu del sector d'assegurances, reassegurances i mútues a Espanyadona prioritat als treballadors majors per a sol·licitar torns específics (per exemple, exclusió dels torns de nit). Altres convenis a nivell d'empresa permeten als treballadors majors d'anys 55 sol·licitar una reducció del temps de treball, amb una reducció proporcional de les hores de treball. Convenis sectorials a Françatambé preveuen una reducció gradual del temps de treball per als treballadors majors en els anys previs a la jubilació, per exemple, en Orange o la Mutuelle Nationale Terrritoriale, en els quals els salaris es reduïxen proporcionalment, però la pensió i les cotitzacions socials es mantenen a temps complet. En el sector de l'assistència, el conveni establix que els empresaris han de presentar anualment un "índex de majors", reflectint indicadors relacionats amb la retenció i contractació de treballadors majors. A partir dels 55 anys, els treballadors amb almenys 15 anys d'antiguitat poden beneficiar-se d'una reducció de la seua jornada laboral de el 80 %, retribuïda a el 90 % del salari. També s'establix que els treballadors de més d'anys 50 que hagen treballat en torns de nit durant almenys 12 anys en l'empresa o en el sector en general estan exempts de treballar en torns nocturns, però es beneficien de conservar la mitat de la prima per treball nocturn abonada dels últims 12 mesos. 

ASuècia, les anomenades pensions a temps parcial o flexibles en alguns convenis oferixen l'oportunitat de reduir la jornada laboral quan un empleat complix 60 o 62 anys. A Eslovènia, el conveni col·lectiu del sector de la construcció, des de 2016 permet als ocupadors oferir un contracte de durada determinada a un treballador major, que complisca els requisits per a rebre una pensió de jubilació, pel temps que dedique a formar a un altre empleat.

ABèlgica, la normativa sobre "treballs de descans" introduïda en 90 els anys , permet als treballadors majors reduir la seua jornada laboral entre el 50 80 - % de la jornada completa, amb una reducció salarial. Els convenis col·lectius especifiquen les condicions per a l'aplicació, així com dels subsidis abonats pel govern federal.

Factor d'ocupabilitat i polítiques de requalificació

Programes dirigits a millorar l'ocupabilitat i les competències dels treballadors majors són molt comuns pràcticament en tots els Estats membres. La formació, l'aprenentatge permanent i la millora de les competències són actuacions molt esteses, així com incentius per a millorar el nivell educatiu i els sistemes per a reconéixer, certificar i/o validar l'experiència laboral i professional. Generalment, la formació per als treballadors majors s'oferix en el marc de les polítiques actives del mercat de treball per als treballadors majors aturats, a aquells que es considera que estan en risc de perdre la seua ocupació i com a part de l'oferta regular de millora de les qualificacions al llarg de la vida. En alguns casos, estes mesures es financen amb fons europeus (FSE) i públics, però també poden ser finançades per l'ocupador, per exemple, com a resultat de convenis col·lectius i de l'aplicació de plans de formació en l'empresa. 

A Espanya existixen diverses iniciatives en esta direcció, tant a nivell sectorial com a empresarial, destinades a millorar l'ocupabilitat dels treballadors de més edat . Estes iniciatives inclouen oportunitats de desenvolupament professional adaptades als treballadors majors i mesures de salut i seguretat en el treball centrades a garantir el benestar físic i psicològic d'estos treballadors, per exemple, iniciatives per a adaptar les condicions físiques dels llocs de treball a les necessitats requerides o accions orientades a millorar la comunicació intergeneracional en el centre de treball. 

Iniciatives per a la millora de competències digitals específicament per a treballadors majors es troben en diversos països. Una iniciativa dels agents socials a Àustriadenominada work&age (Arbeit&Alter 22 ) oferix a les empreses recomanacions per a dissenyar la formació contínua, incloses les noves tecnologies als treballadors majors, així com un programa de tutoria "Jóvens i majors" en el qual els empleats més jóvens expliquen aplicacions als seus companys majors i estos aporten la seua experiència gestionant clients als més jóvens. 

Digital Skills for 55 +, oferit pel Centre de Productivitat de Xiprea treballadors majors d'anys; 55 el programa DIG-AGE+ a França, o l'Estratègia Nacional per a les Competències Digitals d'Itàlia (Digitali 25 ) para professionals majors d'anys 50 són alguns exemples d'actuacions que pretenen reduir la bretxa digital dels adults majors que s'enfronten a obstacles per a accedir al mercat laboral.

La pèrdua de l'ocupació, o la malaltia perllongada entre els treballadors majors, es traduïx en períodes perllongats d'incertesa en l'ocupació o en una eixida definitiva del mercat laboral. Facilitar la reintegració de les persones d'edat avançada que estan aturades o tornen de permisos de llarga durada relacionats amb la malaltia és crucial per a mantindre la seua participació en el mercat de treball. No obstant açò, a pesar dels notables avanços en la prolongació de la vida laboral general, persistixen importants obstacles a l'hora de reintegrar eficaçment als aturats majors en la població activa. Per a ajudar a les persones que tenen dificultats per a aconseguir una ocupació o no poden seguir treballant a causa d'una discapacitat o invalidesa, els governs solen utilitzar com a ferramenta les polítiques actives de mercat de treball i a establir sistemes de prestacions socials. 

Les polítiques actives del mercat de treball destinades a reintegrar les obres majors abasten iniciatives com la millora de les capacitats, les mesures de formació i l'ocupació subvencionada, facilitades bé a través del suport salarial o de la cobertura parcial de les prestacions de la seguretat social per part de les administracions públiques. Estes mesures poden dirigir-se específicament als treballadors majors o integrar-se en paquets més amplis de polítiques actives del mercat de treball, dirigides sovint a grups vulnerables. Es mobilitzen tant fons nacionals com de la UE. Els programes de subsidis no solament diferixen en relació amb la seua focalització o la franja d'edat coberta, el tipus i el nivell de subsidi disponible, sinó també quant al grau d'exigència de mantindre la durada dels contractes de treball quan acaba el període de subsidi.

Subvencions a la contractació de treballadors majors

APortugalexistixen esquemes de subvenció per a l'exempció o reducció de les cotitzacions a la Seguretat Social per a la contractació de treballadors majors d'anys 45 (per als aturats de més de 25 mesos). Existixen esquemes similars a Txèquiai en Flandes per a la contractació de treballadors majors d'i 55 60 anys, respectivament, amb una subvenció major per a la contractació de majors d'anys 62 en esta última regió. D'igual manera, els empresaris que contracten a treballadors majors d'anys 45 a Luxemburg, Romania i Espanya; de més d'anys 50 a Àustria, Polònia i Eslovàquia; de més d'anys 54 a Lituània; de més d'anys 55 a Bulgària, Finlàndia i Grècia; de més d'anys 57 a França, i de més d'anys 60 a Txèquiapoden optar a subvencions per a reduir els costos salarials. A Espanya, s'oferix un major nivell de suport a la contractació de dones majors d'anys 45 en sectors en els quals estan infrarrepresentadas.

Menys estesos són els programes que tracten de combinar la contractació o la retenció de treballadors majors amb la contractació o la tutoria de jóvens que s'incorporen al mercat laboral. cal esmentar el projecte FLEXI a Txèquia, cofinançat pel FSE, que oferix ajudes a la contractació de treballadors sense experiència, si la seua formació i tutoria són a càrrec de treballadors majors que vagen a aconseguir l'edat de jubilació en un termini d'anys, 3 així com altres modalitats d'ocupació compartida per a contractar a treballadors majors d'anys.. 60

Mereix la pena esmentar el “contrat de génération” a França, que permetia a les empreses amb menys d'empleats 300 beneficiar-se de 4 000 . euros a l'any durant un període de tres anys si contractaven a un treballador menor d'anys 26 amb un contracte indefinit mentre mantenien a un empleat d'anys 57 o més. Mentre va estar vigent entre 2013 i 2017 , es van acceptar 66 . 932 sol·licituds, però el pla es va interrompre per considerar-ho el Tribunal de Comptes d'escàs valor afegit.

Altres mesures per a recolzar la reinserció en el treball de persones majors i combatre la seua discriminació en la contractació inclouen campanyes ministerials destacar la contribució dels treballadors majors d'anys 50 al mercat laboral i dissipar les percepcions negatives sobre la seua motivació i adaptabilitat (Dinamarcaen 2019 ); un programa del FSE a Estòniaper a finançar projectes de suport a la reincorporació al mercat laboral de persones majors d'anys.. 55

Reincorporació després d'una llarga malaltia

Diversos països compten amb pràctiques que faciliten la reincorporació al treball després d'una malaltia de llarga durada o intenten previndre-la. A Àustria, el pla fit 2 work 40 d'oferix 2011 un servici gratuït de consultoria – i fins i tot de tractament voluntari de casos individuals - per a aquells empleats amb el risc de perdre la seua ocupació a causa de problemes de salut o per a les persones que tenen dificultats per a trobar ocupació per la mateixa causa. Encara que el programa està obert a totes les edats i no es dirigix explícitament als treballadors majors, la majoria dels usuaris - tant treballadors individuals com a aturats - es troba entre els grups de major edat. A Alemanya, des de fa 25 anys, les empreses poden optar a subvencions per a la integració laboral durant 36 mesos de persones discapacitades o aturades de llarga durada majors d'anys. 50 Dinamarcaaplica una política anomenada “Procés de clarificació del lloc de treball”  iniciada en 2014 i enfocada a treballadors majors que estan de baixa per malaltia i ja no tenen dret a rebre ingressos. Mitjançant avaluacions personalitzades, s'intenta determinar la manera més eficaç que l'empleat es reincorpore al treball amb mesures tals com a formació, tutories o altres programes destinats a millorar el benestar mental i físic. Alternativament, s'avalua si és necessària una jubilació anticipada. A menor escala, Finlàndiava posar en marxa un projecte regional des de 2021 fins a 2023 per a ajudar als aturats majors d'anys 50 a reincorporar-se al mercat laboral després de malalties de llarga durada, incloent la motivació i la millora de les seues capacitats laborals físiques, mentals i socials. 

En general, a Espanya hi ha un nombre limitat d'iniciatives públiques a facilitar específicament el retorn al treball després d'una malaltia de llarga durada. Un recent programa d'ajudes a la contractació  inclou diverses línies d'ajuda destinats a afavorir la readmissió de treballadors majors d'anys 55 després d'haver abandonat l'empresa per incapacitat permanent total o absoluta, o discapacitat permanent, per a la seua admissió en la mateixa empresa (o en una altra empresa). Un altre exemple es troba en la Comunitat Autònoma de Madrid , on el govern regional ha desenvolupat un protocol d'acció dirigit a les pimes de Madrid per a facilitar la reincorporació al treball dels treballadors afectats per baixa per malaltia de llarga durada. Per la seua part, el sindicat UGT ha elaborat un informe audiovisual titulat “Reincorporació laboral després de baixes de llarga durada” destinat a sensibilitzar sobre els problemes associats i obrir un debat públic i polític sobre este tema . Les empreses que presten servicis externs de prevenció han elaborat diversos documents sobre el tema, entre ells guies de bones pràctiques per a pimes destinades a facilitar l'adaptació temporal al treball d'un treballador després d'un període d'incapacitat (vegeu, per exemple, Activa Mútua, 2018 ).

Per a afrontar el repte del canvi demogràfic, pràcticament tots els països de la UE han realitzat o estan realitzant o han definit un calendari per a la reforma dels seus sistemes de pensions amb la finalitat de garantir la seua sostenibilitat. L'augment de l'edat de jubilació és un dels eixos clau d'estes reformes.  

Augmentar les taxes d'ocupació i allargar la vida laboral, així com fer front a l'envelliment de la població contribuïx a finançar els sistemes de benestar i protecció social. Estos dos objectius requerixen repensar i actuar sobre les condicions de treball i unes trajectòries professionals que "ajuden als treballadors a conservar la seua salut física i mental, la seua motivació i la seua productivitat al llarg d'una vida laboral perllongada" (Eurofound 2015 , 2019 , 2021 ). El treball, la manera en què es treballa, la trajectòria laboral hauria de ser sostenible al llarg de tota la vida, i les polítiques públiques i les pràctiques privades haurien de contribuir a eixa fi des de cada àmbit de responsabilitat.

De l'anàlisi sobre les polítiques i les pràctiques, es desprèn que els incentius o les barreres dels treballadors majors per a participar en el mercat laboral fins a l'edat de jubilació o més enllà estan relacionats amb factors que incentiven a les persones a romandre en el treball o les espenten a abandonar-ho. Es tracta de factors sociodemogràfics (sexe, educació formal i qualificacions, composició de la llar i salut), factors relacionats amb el centre de treball i l'ocupació (condicions de treball, ingressos i retribucions, flexibilitat horària, discriminació, etc.) i factors específics nacionals i/o territorials, com la dotació d'infraestructures assistencials, els sistemes de pensions i uns altres.

Les polítiques a nivell nacional o regional es concentren en el sistema de pensions i en el mercat laboral, augmentant l'edat legal de jubilació, penalitzant l'abandó prematur del mercat laboral o incentivant carreres laborals més llargues mitjançant opcions de jubilació flexible o millorant els drets dels treballadors majors. Un altre objectiu és millorar l'ocupabilitat i les competències mitjançant el suport a la qualificació, els incentius i el finançament o centrant-se en les competències digitals dels treballadors majors.

Les pràctiques més habituals en els centres de treball s'enfoquen en incentius econòmics, l'ús de noves tecnologies, el teletreball i el treball híbrid, determinades pràctiques de gestió de RH i la lluita contra la discriminació per motius d'edat. 

Menys freqüents són les polítiques i pràctiques per a reintegrar en el mercat de treball als aturats de llarga durada o a les persones majors amb problemes de salut. Es troben a faltar mesures més audaces per a evitar una desvinculació laboral que pot significar l'abandó definitiu del treball. 

Encara que totes estes mesures contribuïxen de diferents maneres a augmentar l'ocupació entre els treballadors majors, falten avaluacions sistemàtiques de les estratègies i dels programes que contribuïren a establir les millors pràctiques i una jerarquia de polítiques amb impacte a nivell dels Estats membres. 

Els resultats de l'anàlisi realitzada en els països de la UE posen de manifest una persistència en la pràctica de discriminació per motius d'edat en l'accés i la permanència en l'ocupació. Este edadismo laboral contradiu la legislació existent a nivell europeu i nacional, i exigix respostes polítiques per a garantir un tracte equitatiu per als treballadors majors.

Existixen diferents mesures que poden aplicar-se per a aconseguir este objectiu: campanyes de sensibilització per a crear dinàmiques positives respecte de l'edat en les empreses; fomentar bones pràctiques en la gestió de plantilles amb diversitat d'edat; revisar les pràctiques de contractació i ajustar els processos de selecció dels departaments de RH; o tindre en compte l'estructura d'edat en implantar canvis tecnològics o digitals, cuidant els dissenys dels programes de formació i les diferents formes d'aprenentatge.

Per a fomentar la sostenibilitat en el treball i mantindre el benestar tant físic com a mental dels treballadors al llarg de carreres professionals cada vegada més llargues, són necessàries solucions innovadores que actuen sobre les condicions de treball, el conjunt de la trajectòria professional, les competències i formació requerides, la motivació per a romandre en actiu i les repercussions sobre la productivitat. 
 

Aranki, T., Macchiarelli, C. ( 2013 ), ‘Employment duration and shifts into retirement in the EU’, European Central Bank.  

Aubert-Tarby, C., Escobar, O.R. and Rayna, T. ( 2018 ), ‘The impact of technological change on employment: The case of press digitisation’, Technological forecasting and social change, Vol. 128 , pp. 36 - 45 .

Baumann, I., Cabib, I., Eyjólfsdóttir, H. S. and Agahi, N. ( 2022 ), ‘Part-time work and health in late careers: Evidence from a longitudinal and cross-national study’, SMM – Population Health, Vol. 18 .

Bélanger, A., Carrière, Y. and Sabourin, P. ( 2016 ), ‘Understanding Employment Participation of Older Workers: The Canadian Perspective’, Canadian Public Policy / Analyse de Politiques, Vol. 42 , No. 1 , pp. 94 – 109 .

Conen, W. S., Henkens, K. and Schippers, J. ( 2012 ), ‘Employers’ attitudes and actions towards the extension of working lives in Europe’, International Journal of Manpower, Vol. 33 No. 6 , pp. 648 - 665 .

Degryse, C. ( 2016 ), ‘Digitalisation of the economy and its impact on labour markets’, ETUI research paper-working paper.

Demography 2023 edition - Eurostat (europa.eu)

Edge, C.E., Cooper, A.M. and Coffey, M. ( 2017 ), ‘Barriers and facilitators to extended working lives in Europe: a gender focus’, Public Health Reviews, pp. 20 - 23 .

Eurofound ( 2015 ), Sustainable work over the life course: Concept paper, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 

Eurofound ( 2012 ), Income from work after retirement in the EU, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 

Eurofound ( 2016 ), Extending working lives through flexible retirement schemes: Partial retirement, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 

Eurostat ( 2020 ), Ageing Europe – statistics on population developments, web page, available at https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Ageing_Europe_-_statistics_on_population_developments.

Eurostat ( 2023 ), Demography 2023 edition, web page, available at https://ec.europa.eu/eurostat/web/interactive-publications/demography- 2023

Fundació Éssers ( 2021 ), Informe de l'Impacte de la Digitalització en les persones, Madrid .

Hess, M., Bauknecht, J., Pink, S. ( 2018 ), ‘Working Hours Flexibility and Timing of Retirement: Findings from Europe’, Journal of Aging & Social Policy, Vol. 30 , No. 5 , pp. 478 - 494 .

Kadefors, R., Hanse, J.J. ( 2012 ), ‘Employers’ attitudes toward older workers and obstacles and opportunities for the older unemployed to reenter working life’, Nordic Journal of Working Life Studies, Vol. 2 , No. 3 , pp. 29 - 47 .

Malul, M. ( 2009 ), ‘Older workers' employment in dynamic technology changes’, Journal of Socio-Economics, Vol. 38 , No. 5 , pp. 809 – 813 .

Melo, P.C., de Abreu e Silva, J. ( 2017 ), ‘Home telework and household commuting patterns in Great Britain’, Transportation Research Part A: Policy and Practice, Vol. 103 , pp. 1 - 24 .

Neary, J., Katikireddi, S.V., Brown, J., Macdonald, E.B., Thomson, H. ( 2019 ), ‘Role of age and health in perceptions of returning to work: a qualitative study’, BMV Public Health, Vol. 19 .

OECD ( 2020 ), Promoting an Age-Inclusive Workforce: Living, Learning and Earning Longer. OECD Publishing, Paris.

Scheibe, S., De Bloom, J. and Modderman, T. ( 2022 ), ‘Resilience during crisis and the role of age: Involuntary telework during the COVID- 19 pandemic’, International journal of environmental research and public health, Vol. 19 , No. 3 , p. 1762 .

Vandeplas, A., Vanyolos, I., Vigani, M. and Vogel, L. ( 2022 ), ‘The Possible Implications of the Green Transition for the EU Labour Market’ (No. 176 ). Directorate General Economic and Financial Affairs (DG ECFIN), European Commission.

Varlamova, M., Öylü, G., Keskinen, K., Previtali, F., Kim, S. ( 2021 ), ‘Obstacles of and possibilities for employment in old age,’ EuroAgeism Policy Report.