El terme generació Z és el més consensuat per a descriure la població nascuda de 1996 2010 a i segona cohort de natius digitals. A Espanya més recentment s'encunya el terme Generació de Cristall, que designa als nascuts a partir de l'any 2000 i posar amb açò l'èmfasi en la seua menor resiliència i tolerància a la frustració. No obstant açò, esta accepció no fa més que ocultar els verdaders trets i els reptes que afronta la joventut actual davant condicions objectives de treball i expectatives vitals prou desalentadoras. Amb l'objecte d'abordar el problema de l'ocupació juvenil a Espanya des de noves perspectives del mercat laboral i la sociologia de la joventut, s'empra l'explotació de fonts qualitatives i quantitatives, que posen en descobert una generació proactiva i autodidacta a l'hora de sortejar les dificultats de la seua formació i ocupabilitat, i amb la capacitat d'aportar grans avanços a l'empresa i el desequilibri territorial, per la seua major sensibilitat social, mediambiental i d'adaptació a una societat global i digital. 

Paraules Clau: Generació Z, Joventut i Ocupació, Inducció laboral, Onboarding, Teoria Transicional, Competències laborals, Generació de Cristall. 

Les generacions, com a categoria sociològica, aporten perspectives i destreses diferents a l'entorn laboral, podent afavorir la seua dinàmica i la productivitat de les organitzacions i de l'economia, pel seu impacte en el consum, les polítiques públiques i l'ocupació. En el moment actual coincidixen en el mercat de treball cinc generacions: Baby boomers, Generació X, Millennials i Generació Z. Les diferències generacionals poden derivar en tensions o per contra bones sinergies en els equips. D'ací la importància de l'objecte del present article, que és conéixer les expectatives de la generació Z en els processos additius de mà d'obra, així com les tendències que afecten a la seua educació, la seua ocupació i el mercat laboral. 

S'ha donat a cridar Generació de Cristall a la cohort de jóvens de la generació Z ( 1995 - 2010 ) nascuts a partir de l'any 2000 . Un terme que sorgix a partir d'una percepció negativa dels jóvens en al·ludir a la seua fragilitat i escassa resistència a la frustració i la crítica. No obstant açò, també van ser pejoratives denominacions generacionals consolidades, tal que la Generació Silenciosa ( 1928 i 1945 ) després de la Gran Depressió i postguerras (a Europa i Espanya), Baby Boom ( 1946 - 1964 ) cridats col·loquialment Boomers, o Xesenial a la Gen X, també coneguda com a Gen MTV o Generació Perduda ( 1965 - 1980 ). 

La Generació Z, no anava a ser menys, així cridada per associar la corresponent lletra de l'abecedari (Z) amb el Zombi, personatge de moda a través del cinema i la literatura. No obstant açò, l'hermetisme de jóvens ‘embardissats’ després de les múltiples pantalles de la casa, errantes amb el Smart en la mà en creuar els carrers o dormitando sobre pupitre després de nits de videojocs i de ‘fer scroll’, oculta una altra sèrie de trets positius, així com de possibilitats per a les organitzacions i la comunitat. Sobretot, si es posa l'èmfasi en les variables que poden ser en alguna mesura controlades, com són l'oferta formativa o els processos d'arribada i socialització (inducció i onboarding) en l'empresa, per a un millor ajust entre les necessitats de la joventut i les empreses.  

Segons Augusto Comte ( 1830 ) fundador de la Sociologia, una generació es definix per compartir un temps exacte de canvi, que equilibra l'estabilitat de l'anterior. Dilthey ( 1875 ) com a historiador, se centrava més en els fets significatius que la determinen, i Mannheim ( 1952 ) en com ho fa. Per a este autor una generació no es constituïx per compartir la data de naixement, sinó eixa part del procés històric que els jóvens de la mateixa edat i posició social compartixen. És, per tant, per als clàssics un grup ‘en si’, passant en el segle XX a considerar-se la generació com un grup humà amb consciència de ser-ho (per a si). En 1991 , Neil Howe i William Strauss van formular una nova teoria generacional, segons la qual cada 20 o 25 anys naix una nova posseïdora de trets, hàbits i identitat diferents. Amb un sentit de pertinença, fets històrics clau compartits i tendències socials.

En el segle XXI l'accepció avança i ja no són tant els fets històrics, com la innovació tecnològica la que s'argumenta com el gran canvi que augura una nova generació. L'experiència amb la innovació tècnica és un aspecte fonamental, que ha de ser considerat en aquesta definició i que distingix nítidament, cada generació de la immediatament anterior i posterior (Tully, 2007 ): el gaudi de la ràdio, la iniciació en els “tocadiscos”, el televisor, Internet, el telèfon mòbil, o la IA, concitan el record de generacions successives.  

En les albors del segle XXI amb el gran sociòleg Zigmunt Bauman ( 2007 , 360 ) el concepte Generació es considera un terme perfomativo, en referència a les expressions que creen una entitat amb solament nomenar-la, i fins i tot pot abocar a una acció. Perquè com explicava Ortega i Gasset un segle arrere en la seua Teoria de les Generacions ( 1923 ), cada segment generacional té un deure moral de transmetre i llegar els valors i usos a la generació successora, perquè la vida és un revenant (un ressuscitar) i si oblidem eixa simple màxima el curs dels esdeveniments poden esdevindre impredictibles.

La Generació Z és també coneguda com Centennials, per complir els anys amb el segle i és la segona de natius digitals després de la Millennials. Les dos compten amb la particularitat d'haver sigut les primeres en la història a socialitzar als seus majors en les ferramentes digitals per al treball i l'oci (Rubio, 2010 ). Dotades per al maneig de les més diverses formes de comunicació a través de les Tics, han afrontat ja grans reptes actuat amb contundència i a voltes, amb gran sorpresa per a experts i el conjunt de la societat. Per exemple, a Espanya eixint a votar en massa en Madrid 4 el de maig de 2021 després de la pandèmia i trencant així l'abstencionisme electoral de generacions anteriors. Un nou i inesperat electorat de 18 29 a anys, que va votar en 53 un % a partits de dreta i el % 48 als d'esquerra (GAD 3 , 2021 ), la qual cosa a més alterava la tendència tradicional del vot juvenil.  O com a batalló d'auxili i reconstrucció després de la Dana de Valencia , amb el que ja pot afirmar-se que la fragilitat del cristall, com s'ha volgut pensar, no és el seu tret definitori, però tampoc la transparència.

Si en canvi ho són característiques de la Gen Z, cert dèficit d'atenció a causa de la seua dependència de la tecnologia, ser més exigents (Gaidhani et al, 2019 ), l'absència d'habilitats/habilitats socials i el seu hermetisme, producte d'una infància entre pantalles. Una cohort d'edat que suposen el % 17 de la població espanyola, amb huit milions d'habitants. 

Altres trets que solen citar-se i per la mateixa raó, és el de ser altament tecnològica. Més pragmàtica i diversa, valora la inclusió i l'equilibre entre la vida laboral i personal, abans que l'èxit professional, en la tònica d'uns principis postmaterialistas de cerca del benestar emocional, la sostenibilitat i la justícia social (EAE, 2024 ). Un pragmatisme i interés pel desenvolupament personal que es plasma en l'un 90 % a els qui els preocupa el tracte dels seus ocupadors i la reputació de l'empresa que els contracta, amb un 40 % que utilitza aplicacions com Glassdoor per a conéixer-la (segons l'enquesta de jóvens de 18 30 a anys, EAE octubre 2024 ).

Unes habilitats/habilitats digitals que donen lloc a certa dualización en el mercat de treball per la bretxa digital de generacions anteriors: la joventut de 20 24 a anys té majors destreses digitals que els altres grups d'edat, un 77 % d'ells amb habilitats/habilitats avançades i un 74 % els de 16 19 a anys. Aquestes habilitats/habilitats descendixen fins a un 48 % en les persones de 35 44 a anys i a 22 un % els de 55 64 a anys, segons dades de l'INE ( 2021 ). Però també es produïx una bretxa digital entre el % 30 que les tenen d'estudiants de secundària obligatòria, i el % 85 d'estudiants Universitaris.

D'altra banda, en un món d'alta incertesa econòmica i ecològica, destaca la seua presentismo, més acusat i evasiu que qualsevol altra generació recent en la seua joventut, i per açò molt poc disposada a planificar i pensar en un futur peer que el dels seus progenitors, que ha sigut anunciat durant diverses dècades. Destaca per una forta orientació a la col·laboració i el treball en equip (Maioli, 2016 ) i la seua impaciència li fa més executiva que la Gen I anterior. 

Si ben la desocupació i la precarietat és un problema comú per a les dos generacions, la diferència entre la generació I respecte a la generació Z, és que la primera a Espanya va créixer amb famílies en els quals ja treballaven tots dos cònjuges, d'on va sorgir el qualificatiu Ni-Ni, per als quals no estudiaven, ni treballaven baix ‘este paraigua’ familiar i de l'Estat de Benestar. Mentre la Gen Z, ha sigut socialitzada per la generació X, en la qual va fer mossa la desocupació en un o diversos progenitors amb les crisis d'i 1993 2008 ; i que a més han patit la del COVID arribant a la majoria d'edat. Així amb tot, els Centennials ha sigut qualificada de generació “Sisi”, perquè sí desitja treballar i estudiar, a pesar de les grans dificultats que han d'apromptar per a trobar vivenda i ocupació qualificada.

Prova d'açò és la taxa d'activitat dels jóvens menors d'anys, 30 que va augmentar en el tercer trimestre de 2024 , aconseguint un 56 , 29 % (EPA, 2025 ) i  quasi el % 30 els menors d'anys, 25 o Gen de Cristall, augmentant en 123 . 700 i aconseguint els 1 422 . . 900 ocupacions, que posa de manifest una generació que treballa quan pugues, i si bé són dades que tenen a veure amb les vacacions d'estiu i l'auge de l'hoteleria i el turisme, incrementa en 0 , 60 punts percentuals la taxa de l'any anterior.,ñl,-

Una actitud, per tant, la passivitat, el silenci i la introspecció, que pot entendre's més com un símptoma d'indefensió apresa davant l'alta complexitat de l'entorn, que per fragilitat. I açò a pesar de la màxima informació i alta capacitat per a aconseguir-la, que aboca a esta generació a certa supèrbia, a donar major centralitat a l'oci i ‘a buscar-se la vida’ abans que, a valorar l'educació reglada, a la qual tampoc renuncien (amb 1 . 722 . 247 jóvens en educació universitària en l'actualitat). Encara que cal apuntar també que Espanya té una de les taxes d'abandó prematur d'estudis més altes de la UE, el 13 7 , %, solament superat per Romania (EUROSTAT, 2024 ). Aspectes tots els esmentats, que han afavorit una alta propensió migratòria, i enquestes com la d'EAE de 2024 xifren en 64 un % els jóvens que han deixat la seua ciutat per a treballar (el % 40 per treball propi i 24 % pel de els seus progenitors).  Una emigració que ha anat en augment a escala internacional (amb un 12 % de jóvens que van emigrar l'any 2021 segons dades de l'INE), però que ha sigut menor a escala interregional, centrant-se sobretot en les àrees perifèriques de la península i en la Capital, especialment la joventut de 25 39 a anys i des de les comunitats amb major desocupació (segons dades de l'INE 2023 ), contribuint a incrementar la despoblació de les regions d'interior i al desequilibri territorial (Rubio-Gil, 2018 ). 

Es reforcen problemes endèmics del mercat de treball espanyol, com és l'envelliment de la força de laboral, problemes de relleu generacional en el camp, les organitzacions i la promoció a través de la mobilitat laboral i no de la retenció del talent en les poblacions. Quan si s'atén a les motivacions i necessitats de la joventut (vivenda, ocupació no precària, qualitat de vida) i del territori, tots dos interessos poden conciliar-se. 

Més enllà del debat sobre quan ha de considerar-se el pas d'una generació a una altra, pot comprovar-se que, al principi estes eren més perllongades i amb el temps s'han anat seqüenciant, com ho han fet els canvis socials. Al seu torn cada generació ha comptat amb una visió sobre l'economia i el seu accés al mercat de treball, que probablement haja influït tant o més en la seua concepció que la tecnologia. I si per a la Gen Silenciosa de postguerra l'estalvi i el treball dur era l'important, la dels 80 es debatia ‘entre el meninfotisme’ i el yuppismo o els Millennials qualificats ho feien entre ‘el ninismo’ i la carrera internacional. D'igual manera l'entorn laboral i les expectatives de la GenZ ens aporten una informació molt valuosa, per a entendre les seues necessitats i els mecanismes que han de posar-se en marxa per a l'ajust entre estes i l'ocupació. I en este sentit cap l'optimisme, en tant la seua capacitat per al canvi estructural, del sector servicis a la Societat del Coneixement i la Informació; més que l'estiguera la Gen dels 50 per a l'accés a la Indústria, o la dels 70 al Sector Servicis.

El que si que ha canviat per a les noves generacions és la seua relació amb el Mercat de treball, en la línia de la teoria transicional, segons la qual les trajectòries del treball postindustrial són discontínues i varien al llarg de la vida de cada individu. Açò significa que les persones enfoquen la seua vida laboral no com una meta que es realitza en el temps, sinó com una sèrie de transicions entre les diferents opcions de mobilitat laboral amb els quals sortejar el risc: 1 . Entre l'educació i l'ocupació (pràctiques o beques successives, contractes de formació, etc.), 2 . Transicions entre diferents situacions respecte a l'ocupació (temporals, permanent, a temps parcial, etc.) 3 . Transicions entre la parada i l'ocupació. 4 . Transicions entre activitats domèstiques o privades (criança, cuidar a progenitors, cura de la llar, etc.) i l'ocupació, 5 . Transicions entre l'ocupació i la jubilació (completa, parcial, pont, treball voluntari, freelance) que permeten a les persones adaptar-se de manera més flexible i gradual al retir, mantenint un major equilibri entre vida laboral i personal.

Una perspectiva en la qual viu immersa la GenZ, i que fins i tot posa en valor, trobant l'oportunitat en l'amenaça que suposa l'efimeridad de l'ocupació. Formulada per Günther Schmid i Bernard Gazier ( 2002 ) en el seu llibre La dinàmica de la plena ocupació: Integració social a través dels mercats laborals transicionals, i en el qual s'explora la manera en el qual aquests mercats laborals es troben dissenyats per a ajudar a les persones a moure's entre diferents formes d'ocupació i altres activitats productives (i reproductives), promovent així la integració social i reduint la desocupació.

El seu treball emfatitza la importància de crear polítiques de mercat laboral flexibles i de suport que puguen adaptar-se a les necessitats canviants de la força de treball. I és un enfocament interessant per a tractar la desocupació persistent i garantir que totes les persones tinguen oportunitat de participació en les societats postindustriales. En estes s'ha anat adoptant un ‘contracte d'ocupació estàndard’, que trenca amb les teories de la Segmentació de les condicions de treball de la mà d'obra (Doeringer i Piore, 1971 ; Piore, 1983 ) o amb la dels Mercats Duals de treball amb un mercat primari hegemònic i secundari de treball amb grups de persones més dèbils social i políticament que suporten la incertesa en el treball (Doeringer i Piore, 1993 ) i en el qual es trobarien les més jóvens. Per a arribar a un sol mercat, centrat en l'experiència d'ocupació individual i diversa al llarg de la vida; baix la màxima de mantindre l'ocupació en fases crítiques. I que poden analitzar-se a través d'estudis longitudinals i de mètodes multidisciplinaris com ‘les històries de vida’.

En general, es busca un equilibri satisfactori entre flexibilitat i seguretat, entre llibertat, canvi i estabilitat possible en països de capitalisme avançat, amb un mercat de treball institucionalitzat, i amb el que s'aconseguix una flexiguridad. Atractiva fins a cert punt per a la joventut, que compta amb noves metes com la del desenvolupament internacional, comptar amb temps per a la qualificació o provar altres carreres, el voluntariat, el turisme o alternar etapes d'estalvi intens amb altres de descans o d'emprenedoria.

En conjunt una extensió de l'hiperindividualismo (Lipovetsky, 2002 ) que presidix la vida social en el segle XXI i que permeabiliza les relacions en l'esfera domèstica i laboral: el treball en remot o híbrid va sent més acceptat per empleats i organitzacions per a major autonomia, individualització de les relacions laborals i les condicions de treball (Lope, 2014 ). Es desplaça el focus de l'acompliment ‘en oficina’ a la responsabilitat individual sobre la productivitat i de la formació contínua online preceptiva. 

Es produïx un desplaçament d'ocupacions, que donen lloc a la desocupació estructural d'esta època i a ocupacions emergents en nous nínxols de negoci, esperant que per a el 2027 23 % de les ocupacions canvien, amb 69 milions de nous rols previstos i 83 milions de llocs existents desplaça dos (World Economic Forum, 2025 ). Tot el que subratlla la necessitat d'una generació capaç d'adaptar-se a través de la innovació, i la col·laboració contra l'individualisme, que com reconeix Lipovetsky en la seua Era del Buit, ha transformat les relacions socials en apatia, indiferència i narcisisme. 

Vé de darrere en la Sociologia de la Joventut a Espanya, la preocupació sobre el gran dimensionament del sistema educatiu i la convivència d'elevades taxes de població escolaritzada (González-Anlero, 1999 ; Elzo, 1999 , 164 ) amb altes taxes de desocupació juvenil. Una dinàmica que allunya a la joventut del món laboral i contribuïx a integrar-los més en l'esfera de consum (Martín Serrano-Velarde 2000 , 250 ). I no com a refugi de les escasses possibilitats d'inserció laboral, quan la majoria de la població activa estrangera es troba ocupada (el 81 4 , % segons dades del Banc d'Espanya 2024 ), sinó com un esforç deliberat de la joventut per accedir a eixe mercat primari de treball amb millors condicions, mentre es perllonga l'etapa educativa de convivència amb els parells amb suport econòmic i emocional de la família. 

No obstant açò, Quan els estudiants exploren i experimenten el món laboral poden aconseguir millors resultats en les seues ocupacions com a adults jóvens. Esta és la conclusió principal de l'informe How youth explore, experience and think about their future: A new look at effective career guidance, publicat recentment per l'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics (OCDE). Les experiències laborals que els estudiants adquirixen als 15 anys influïxen positivament en el seu futur laboral, afirma l'OCDE i es reflectix en els resultats d'un estudi longitudinal realitzat en el Regne Unit, en el qual es va comprovar que els adolescents que han tingut un treball remunerat als 16 anys guanyaven un 6 % més als 25 quals els seus companys que no van treballar en l'adolescència. Estes poden ser 1 . Ocupacions a temps parcial, 2 . Pràctiques professionals o 3 . Activitats de voluntariat en la comunitat. 

Esta recomanació resulta encara més interessant entre la GenZ, que no valora l'estudi, té dificultat per a concentrar-se i necessita entendre l'aplicabilitat i resultats del que estudia. Més encara quan la proporció d'estudiants “que passen directament dels estudis a la desocupació és la més alta de l'OCDE, amb una taxa d'atur de el 35 % per als recentment graduats i una proporció superior a la mitjana de jóvens d'entre 15 i 29 anys que no treballen, ni estudien, ni reben formació” (Caldera i Rodríguez, 2024 : 209 ).

Seguint l'informe Youth Talks de l'EADA Business School a escala mundial entre jóvens entre 15 a 29 anys de 2023 , en l'Espanya destaca la dada de el 1 % i última posició de ‘Els estudis’ del que més valoren. No obstant açò, ‘la Vida Social’, ‘l'Estabilitat’ i, ‘La Carrera i Desenvolupament Professional’ s'encuentranen els primers llocs. 
 

Així, quan s'analitzen els desitjos futurs de la joventut espanyola, és la ‘Felicitat personal’ la resposta que obté major puntuació amb un 29 %, i la penúltima amb un 1 % de resposta ‘Un món millor’, el context de l'individualisme postmaterialista de les primeres dècades del XXI. Explicant en tercer lloc amb “Estabilitat en la Vida”, posicions que evidencien l'alta valoració de l'estabilitat en l'ocupació i altres àmbits dels jóvens espanyols, més enllà de les tesis de les transicions vitals. Amb una alta valoració de la carrera professional, si ben molt poca dels estudis, derivat sens dubte del seu perfil digital i autodidacta i poca simpatia per la formació reglada i dirigida, però no per l'experiència i l'aprenentatge interactiu. Que índex en la importància dels mètodes actius en les aules.  

Prova de tot l'anterior, és la destacada falta d'interés per el ‘Èxit Personal’ en les seues vides amb un 4 % de respostes, enfront de el 21 % dels jóvens a nivell global. Finalment, quan en este estudi se'ls pregunta sobre ‘Quins problemes col·lectius caldria abordar per a construir el futur que vull’, el % 39 d'Espanya i el % 69 de l'entorn europeu contesten que ‘Els Problemes Mediambientals’, ‘Discriminacions i Desigualtats 25 %’ i els ‘Problemes econòmics’ 15 %. Mentre, el Mercat de Treball és solament contemplat per 5 un %, que confirma una crítica constant de la joventut, no tant a l'absència de treball, com als mecanismes del mercat laboral com a institució social, que impedixen un accés en termes meritocráticos i dret al desenvolupament personal. 

En ser preguntats per les 3 principals raons per a treballar (GenZ, EAE, 2024 ) quasi el % 80 responen que per a pagar els seus gastos entreteniments en primera opció, un 60 % per a autorrealizarse i 43 % per a sentir-se a gust amb el que fa. És a dir, el treball percebut més com una ferramenta per a finançar l'estil de vida que per a l'autorealització personal.

Quant a l'evolució dels estudis de Grau oferits a Espanya, estos mostren una clar desajustament entre les preferències de la joventut i la demanda del mercat, havent disminuït l'oferta acadèmica en les Universitats estudis de la seua predilecció. Segons l'estudi de la Fundació CYD ha publicat l'informe L'ocupabilitat dels jóvens a Espanya 2024 : com és la inserció dels graduats universitaris, la variació de l'oferta de places en graus que més han disminuït en els últims set anys han sigut,   6 , 30 % Estudis d'Agricultura, ramaderia, silvicultura, pigues i veterinària, que com s'ha vist, compten amb gran predilecció en la Generació Z, amb una demanda de el 28 %, Educació ha disminuït un 5 , 45 %, Negocis i Administració un 3 , 72 %  amb un increment de la demanda dels estudiants que ha crescut un 8 , 66 %  i enginyeria, indústria i construcció que amb una demanda de preinscrits en primera opció que creix un 30 %, la seua oferta disminuïx un 3 %. Salut i Servicis socials s'incrementa solament un 8 % amb un 52 % de preinscrits, i informàtica un 19 % amb un increment de el 42 % de preinscrits. 
 

Els subcampos que presenten un major descens són els de Turisme i Hoteleria, sent el que amb un - 8 % major disminució de places oferides ha registrat, però també major disminució de preinscrits amb un 36 , 38 %. Un distanciament de la joventut coherent amb el major nombre d'ocupacions temporals en este sector, però no amb les oportunitats d'expansió i noves ocupacions d'alta qualificació i ben remunerades, de les quals es coneix menys.

Amb tot l'anterior, no vaga dir que, si el model transicional s'ajusta millor a les característiques i expectatives de la Generació Z, aquestes transicions no solen ser una opció, sinó el resultat de la fi del model de salarización quasi-plena al que va donar lloc a l'Estat del Benestar, amb el gran increment de la productivitat, l'aplicació de la tecnologia a la producció i l'activació del consum que retroalimentava una alta ocupació. Així amb tot, la Generació Z pot albergar majors expectatives de futur, si com assenyala Torres-Peñalva et al 2025 ( ) en tant el coneixement i les habilitats/habilitats tecnològiques marquen una diferència en els salaris que poden aconseguir-se en tots els sectors del mercat de treball espanyol. I amb el seu estudi posa especial èmfasi en el turisme, per ser un factor principal del creixements en l'economia espanyola en el període 2020 - 2024 .  

Estes premisses es troben alineades amb l'informe World Economic Forum ( 2023 ) que confirma l'alt impacte de la tecnologia i indica que els majors efectes en creació d'ocupació a tot el món estaran lligats a sostenibilitat, tecnologia i digitalització, amb un augment de la demanda de professionals de comerç digital, però també de l'educació i agricultura -que contrasta amb les majors disminucions de plaça s académicas- (Rubio-Gil et al, 2022 ), i amb una alta necessitat de formació per a tots els professionals ja que sis de cada 10 haurà de rebre major qualificació abans del 2027 . En l'actualitat a Espanya, i tornant a l'estudi CYD, el 62 43 , % del total d'egressats té un contracte indefinit als 4 anys d'acabar els seus estudis. Un 69 , 80 % dels hòmens i un 57 , 65 % de les dones, destacant per este orde graduats/as en Informàtica, enginyeria, Indústria i Construcció.

Xifres que com les de la desocupació seguixen posant en qüestió les transicions vitals de la generació, com la de l'estudi al treball, o com la de l'ocupació a l'estalvi per a l'emprenedoria o a cura de fills amb ajuda del salari del cònjuge o conciliant de l'ocupació amb la criança o la formació ocupacional.  En 2022 el percentatge de persones que van treballar a temps parcial de forma involuntària va ser 40 %, un dels més alts de l'OCDE. Per sort, després de la reforma laboral de 2021 , el nombre de contractes temporals i de molt curta durada, que afecten sobretot a jóvens i dones, han caigut notablement. 

D'altra banda, la inserció laboral de les persones titulades en FP reflectix dades molt positives: el 36 9 , % d'els qui han acabat la seua formació troben ocupació en menys de tres mesos, i el 22 1 , % ho aconseguix entre tres i sis mesos. Generalment perquè compten amb un major ajust entre les habilitats/habilitats dels egressats i les empreses. I encara que la FP és cada vegada més valorada per la joventut espanyola, esta considera que no ha rebut suficient informació sobre esta opció formativa ( 1 de cada 3 ), segons l'estudi Percepció de la Joventut sobre la Formació Professional a Espanya (Centre Regna Sofia i Fundació Gestamp). Un aspecte molt important, sobretot a tenor de la implantació de la nova FP Dual, un sistema que permet als estudiants combinar la formació en el centre educatiu amb pràctiques en empreses des del primer any del cicle formatiu i que facilita la transició a l'ocupació. L'alumnat adquirix experiència laboral mentre estudia i al programa s'afigen, a més, els mòduls de digitalització, sostenibilitat i emprenedoria. Una altra forma de trànsit és l'acreditació de competències professionals, el procés de les quals permet convalidar l'experiència laboral per un títol de FP.

L'habilitat/habilitat creativa i per a la innovació és notable en la GenZ i exemple d'açò és que, en 2023 sis de cada deu iniciatives recents (TEA) liderades per emprenedors jóvens (entre 18 i 24 anys) a Espanya, van llançar nous productes al mercat, i una de cada dos va innovar en processos de negoci. Este percentatge, sensiblement superior al de l'any anterior, va disminuint a mesura que augmenta l'edat dels emprenedors (GEM, 24 ). La seua taxa d'emprenedoria, en canvi, és més baixa que la de la Unió Europea, amb un 6 %, enfront de el 9 % per a este tram d'edat, segons responen a causa de la falta de coneixements i recursos financers (GEM, 2022 - 2023 ).  El nombre d'autònoms de 16 30 a anys ha descendit invariablement des de fa 10 anys, sent un punt superior el de les dones ( 8 % i 7 , 7 %) respectivament, segons dades del MITES, 2024 . 
La seua socialització i habilitat/habilitat digital, els ha propiciat immediatesa i impaciència als centennials, per la qual cosa solen desconfiar de la postergación d'objectius i recompenses, voler tot ràpid i sense esforç. Però, no obstant açò, majors habilitats/habilitats per a treballar i emprendre de forma autodidacta o a escala internacional. De fet, són els emprenedors més jóvens els que lideren processos d'internacionalització, amb quatre de cada deu amb edats compreses entre 18 i 24 anys entre els quals lideren iniciatives amb aquesta orientació. Un percentatge que disminuïx gradualment a mesura que augmenta l'edat. Mentre, “les expectatives d'adoptar tecnologies digitals són majors entre els emprenedors amb edats compreses entre 25 i 44 anys, especialment a l'inici del procés emprenedor” (GEM, 23 - 24 : 97 ).

I és la pròpia Generació Z conscient de l'entorn i gràcies a la seua destresa per a informar-se, la que directament sol triar i gestionar les seues carreres en funció dels increments ocupacionals projectats, a diferència de generacions anteriors amb expectatives més concordes als projectes o consells familiars. De manera que, la relació entre les ocupacions més demandades pel mercat i les titulacions que ells trien es troben en sintonia, per exemple, si es compara la taula 1 de titulacions universitàries més demandades, amb la taula 2 , on la màxima demanda ocupacional es troba en les carreres sanitàries i STEM (Ciències, Tecnologia, Enginyeria i Matemàtiques). 

Una oferta educativa, les carreres STEAM, que el canvi estructural demanda, i que en bona lògica haguera de ser coberta per l'oferta pública i privada i en tots els nivells. Perquè la necessitat de formació permanent en habilitats/habilitats i competències (Stoyanov. Et al, 2010 i Redecker et al. 2013 ) se seguix confirmant, i donant compte de diferents clusters de qualificació que han de contemplar-se al llarg de tota la vida professional. Un nou entorn per a la qualificació que descriu noves oportunitats d'ocupabilitat juvenil: educació formal/informal, organitzacions professionals, formació contina en l'empresa, ocupacional, recursos educatius en obert, qualificacions d'acreditacions, oferta formativa a escala global i en temps real, etc. 

Quant a ocupacions per a nivell operari amb major demanda calen destacar, sobretot els de el sector servicis. 

Mentre, les necessitats formatives més demandades per les empreses en 2024 inclouen una varietat de competències tècniques i professionals, on les àrees més destacades són:

Estes àrees reflectixen la necessitat d'adaptar-se a un mercat laboral en constant evolució, on la digitalització, els idiomes i la sostenibilitat juguen un paper crucial.
Quant a les competències bàsiques més demandades a Espanya en 2024 inclouen una combinació d'habilitats/habilitats blanes i tècniques que són essencials en quasi qualsevol sector. Segons el Servici Públic d'Ocupació Estatal (SEPE), les competències bàsiques més valorades són: comunicació efectiva, treball en equip, adaptabilitat, resolució de problemes, gestió de temps, pensament crític, competència digital, creativitat, lideratge i ètica professional. Unes competències són fonamentals per a l'èxit en l'entorn laboral actual i futur.

Segons dades procedents de l'OCDE, el % 22 dels treballadors espanyols té més educació de la qual seria requerida pel seu lloc de treball (overqualification), només superat pel Regne Unit, Austràlia, Irlanda i Estònia. A més, segons l'estudi de la Fundació Educació i Societat, Espanya és el país on una proporció més alta de treballadors (el %) 17 tenen més competències de les quals es necessitarien per al lloc (over-skilled) només superat per Àustria (Ramos, 2017 ). 

D'acord amb estes dades és alta la satisfacció de les persones ocupadores amb la formació dels graduats universitaris, excepte en idiomes, descontentaments en 60 un %; i sent sobretot el problema, el desajustament entre el nombre de places que oferix el sistema educatiu i les demandes de l'empresa a causa de la ràpida evolució tecnològica i del mercat de treball (per exemple, després de la pandèmia). Tot el que redunda en de l'alta precarietat i la desocupació juvenil (Ramos, 2017 ; Marín Tàpia, 2022 ; Caldera Rodríguez, 2024 ). Amb un taxa d'atur juvenil del 20 85 , % per als menors d'anys 30 i el 2 89 , % per als menors d'anys, 25 segons dades de l'Enquesta de Població Activa (INE).

En el que concernix a l'emprenedoria, els estudis realitzats en els últims anys, destaquen la necessitat d'habilitats/habilitats blanes (Blanco, 2013 ),  La comunicació efectiva, el treball en equip i la capacitat de resolució de conflictes són habilitats/habilitats que molts empresaris consideren crucials habilitats/habilitats de gestió i lideratge: La capacitat de gestionar projectes i equips de manera eficient és una altra àrea on els empresaris veuen marge de millora i per a Ortiz i Olaz ( 2015 ), la resiliència per a afrontar obstacles. D'altra banda, en envelliment poblacional i les mesures institucionals per a l'ocupació juvenil i el cicle econòmic, han aconseguit que les perspectives per a la joventut siguen més halagüeñas.

Es produïx una gran disminució de la GenCristal de la intenció d'emprendre de el 18 % en 2022 a el 11 % en 2023 , i un increment de 4 punts dels emprenedors recents (TEA) dels jóvens de 25 34 a anys. El percentatge d'emprenedors més jóvens s'ha incrementat també en este període un punt, i ha perdut també un punt l'abandó, la qual cosa poguera estar evidenciant l'entrada en l'activitat dels jóvens de Cristall egressats d'estudis superiors. És a dir, d'acord amb l'afirmació de l'estudi d'Adecco de 2015 , que considera compte la GenZ amb un gran sentiment de confiança sobre la seua projecció professional i preferència per l'emprenedoria abans d'ajustar-se a normes.

Segons este mateix informe del Global Entrepreneurship Monitor (GEM) 2022 - 23 (Calvo et al, 2023 ) set de cada deu emprenedors recents (TEA) tenen més d'anys 35 i sis de cada deu emprenedors potencials també superen esta edat, la qual cosa assegura un perfil emprenedor més envellit a Espanya que en els països del seu entorn en els pròxims anys. Quant als factors que impulsors de l'emprenedoria són molt variables sent els més comuns: les normes socials i culturals i l'educació (opina un 8 %), esta última resposta, clau per a explicar la creació d'empreses. 

En els últims tres anys ha anat empitjorant la valoració global que fan els experts en una escala Likert de 0 10 a (sent 10 la valoració màxima) de les condicions de l'entorn per a emprendre. No obstant açò, en 2023 els experts han millorat la seua valoració de les infraestructures, del suport empresarial, social i governamental als programes de responsabilitat social de les empreses noves i en creixement, l'educació emprenedora post escolar, els programes governamentals de suport a l'emprenedoria i la facilitat per a accedir al finançament. Però empitjora la seua valoració de l'educació emprenedora en l'etapa escolar, les polítiques governamentals que reduïsquen la burocràcia, la pressió fiscal o les normes socials i culturals de suport a l'emprenedoria ( 2024 : 29 ).

L'anàlisi documental i el nostre treball de camp suggerixen la necessitat d'una intervenció integral que aborde, tant l'oferta formativa, com les polítiques públiques que reforcen la inversió en l'ajust de competències entre el sistema educatiu i el mercat de treball, en els sistemes d'intermediació i que recolzen als jóvens en la seua transició al mercat laboral, amb mitjans d'eficàcia demostrada: formació professional dual, programes de reciclatge i capacitació digital, monitoratge de l'emprenedoria per exemple en vivers amb tutors i professionals, les pràctiques no laborals, i polítiques com les consistents en incentius fiscals per a la joventut.
 

La primera ocupació de la joventut és el que assentarà una sèrie de patrons en la conducta, valors i actituds feia el treball. I en este procés de socialització en les organitzacions determina i definix la vida dels individus en societat (Rubio-Gil, 2006 ; Argyris, 1990 ; Schein, 1980 ). Edgar H. Schein definix este procés com ‘la forma de posar-se al tant’ dins de l'empresa, adaptar-se, però també d'adoctrinament i entrenament, que mostra què és l'important, i que s'espera del nouvingut ( 1999 ). El procés pel qual s'adquirixen els coneixements i les habilitats/habilitats perquè l'individu puga exercir el rol esperat. 

Les etapes perquè es produïsca este ajust són: 1 . La socialització anticipada en la qual s'adquirix vocació, informació de l'empresa i es generen expectatives,   2 . L'encontre a través del primer contacte i la fase de selecció i contractació, 3 . Canvi i adquisició, en la qual s'adquirix el domini de les tasques i la capacitat per a solucionar conflictes de rols i   4 . la fase d'acceptació mútua, en l'es adopta la cultura organisacional entesa com un conjunt de significats i valors propis de les persones integrants i la nouvinguda és integrada. 

Entre estos es troben els estils directius i el ’contracte psicològic’, que Chris Argyris en 1960 va descriure com les percepcions de les dos parts de la relació laboral (ocupadors i individu) sobre les obligacions implícites en aquesta relació. Són les expectatives mútues, que abasten aspectes molt diversos que no sempre estan escrites en un contracte formal, però poden influir en la motivació, la satisfacció i el compromís. Són responsabilitats laborals, les recompenses, les oportunitats de desenvolupament, pautes de comportament adequades o sobre el tracte just. 

Si creences i percepcions de les dos parts es troben alineades i es complixen, s'enfortirà aquest contracte i promourà un ambient laboral positiu. Al seu torn, un bon ajust entre els valors de l'empleat i els de l'organització augmenta la confiança cognitiva i afectiva en l'empresa entre la GenZ (Leung et al, 2021 ). En cas contrari creixerà la desconfiança dels ocupadors afectant al compromís del personal (Guest, 1998 ; Herrera i Heras, 2020 ). 

Existixen diferents models de ‘contracte psicològic’ i per a la seua avaluació, com ha estudiat i publicat Carlos Alcover ( 2002 ) i Juan Herrera ( 2020 ), perquè les organitzacions gestionen de forma eficient este tipus de contractes, tenint en compte aspectes culturals i etarios que pot influir en aquestes expectatives. Especialment amb la GenZ, natius digitals, però que segons (Waworuntu et al, 2022 ) tendixen a ser més idealistes que la generació anterior en la seua cerca d'ocupació i creixement professional. 

No obstant açò, la capacitació per al moment en el qual es produïx l'accés a l'ocupació i el període de prova és ‘una assignatura pendent’, que deixa sense tractar distàncies i possibles conflictes entre les expectatives de la joventut i el que d'ells espera l'empresa. Especialment quan el ‘salt generacional’ és major. Segons Gaidhani et al 2019 ( ), la Generació Z té prioritats i patrons de conducta diferents a generacions anteriors en el mercat laboral tal com: construir diverses carreres, tindre diversos treballs simultàniament, compaginar oficina i llar, amb horaris flexibles, crear els seus propis documents, bases de dades, utilitzar la web per a investigació. No obstant açò, la forma de retindre'ls està molt lligada a l'entorn de treball i les relacions que puguen desenvolupar-se en ell, amb necessitat de feedback constant, de mantindre la vida personal i sentir-se còmodes.
 

És el que es coneix com a Salari Emocional i la retribució del qual aconseguix que les empreses aconseguisquen major retenció de talent, productivitat i satisfacció laboral de les seues plantilles. Són beneficis intangibles i no monetaris que una empresa oferix als seus empleats a més del sou mensual: bon clima laboral, sentir-se valorats, oportunitats de carrera interna, flexibilitat i conciliació amb la vida personal, cultura i valors empresarials afins. Al seu torn la major consciència emocional i sensibilitat els ajuda a defendre la seua salut mental i a connectar amb les seues iguale, però la queixa i la crítica pot resultar esgotador per a les persones responsables. 

D'altra banda, existixen una sèrie de trets característics de la generació Z que sorprenen en les organitzacions (Rubio i Sanagustín, 2019 ). En primer lloc, es troben els canvis negatius que afecten a l'assimilació de continguts i la formació ocupacional: amb pèrdua d'interés pel coneixement i la memorització (tot està en Google o en la IA de forma ubiqua i en temps real). Diferències a l'hora de procedir en el treball, des del punt de vista cognitiu, executiu i procesual, sobretot per distracció o dificultat per a mantindre l'atenció. 

Sobretot, en el que concernix a la comunicació cal destacar l'ús de diferents canals i estil que generacions anteriors, per exemple, amb mensajeado massa informal, amb textos curts i amb abreviatures, en comptes de per correu o per telèfon. La necessitat de tindre retroalimentació sobre el seu treball per a no desmotivar-se, i en canvi, falta d'interés per saber si s'entenen bé les seues paraules. No respectar horaris per a comunicar-se i informalidad són altres roïnes pràctiques que solen ser més criticades per gerents i el professorat, escriure o enviar informes per a revisió a altes hores, en vacacions o caps de setmana i esperar resposta immediata. O fer ‘ghosting’, desapareixent, no excusant la seua absència a una cita o no contestant als seus responsables al telèfon quan no els ve de gust ‘donar la cara’, fins i tot no presentant-se el primer dia de treball. En la línia del seu escàs entrenament en habilitats/habilitats socials.

Karina Ochis ( 2024 ), en el seu article “Generació Z i ‘la renúncia silenciosa’: repensar la incorporació en una era de desconnexió dels empleats, per a la Multidisciplinary Business Review, considera que, per a evitar que la joventut es ‘desconnecte emocionalment del treball’ (en termes clàssics de Khan, 1990 ) és necessari que les empreses compten amb sistemes cohesivos d'integració del personal. Descobrix que la GenZ s'inspira en referents de les Xarxes Socials quan es produïx esta desconnexió i que a més influïxen als seus companys/as de treball i amb açò, en la major rotació laboral. Per a evitar-ho Ochis recomana agilitzar la fase d'incorporació (durant l'encontre), en la qual sol produir-se cansament i desil·lusió, i estendre la de participació (després de l'acceptació) de major entusiasme, per a aconseguir el seu compromís. 

Renúncia silenciosa és el terme actual que definix deixar de comprometre's plenament amb el treball i fer el just per a complir amb els requisits de la descripció d'est segons Mahand i Caldwell ( 2023 ), resultat de l'absència de lideratge i polítiques de reconeixement, i no atribuïble a la GenZ en particular. Encara que sí els condicionants que la desencadenen, tal que la precarietat i la falta d'oportunitats de desenvolupament.

El “catfishing professional” en el context de Recursos Humans, és precisament l'acte de fugir sense previ avís després de ser contractats o simplement no presentar-se en la data d'incorporació. Al voltant d'un terç ( 34 %) de la Generació Z està optant per esta tendència, segons una enquesta a 1 000 . empleats del Regne Unit realitzada pel lloc de recursos professionals CV Genius. Un fet que, en el treball de camps s'han i les tècniques qualitatives per a esta investigació (Rubio-Gil i González-Arnedo, 2024 ), s'ha comprovat com a resultat de la ‘desil·lusió’ després d'interminables fases de reclutament, selecció, i per les condicions contractuals assumides i no trobar ànim per a afrontar l'ingrés. Però també, en alguns casos es referix la timidesa, o el fet de ‘engreixar’ el C.V, els mèrits en la pàgina web o presentar-se com qui no s'és (a l'estil de les plataformes de cites); fins i tot per venjança enfront de les roïnes pràctiques. Estes últimes, entre gerents poden concretar-se, per exemple, en la gran quantitat d'acomiadaments que no van comptar amb entrevista per a l'eixida de l'empresa (el % 25 segons l'estudi d'EAE, 2024 ). 

En general l'ajust entre les expectatives forjades per la joventut i l'experiència en el procés de selecció, inducció i onboarding és fonamental per a la seua permanència i acompliment.  La inducció com a procés d'incorporació sol explicar entre 1 dia i 3 setmanes (Ulloa et al, 2022 ) dies i consistix en la familiarització amb l'empresa, les seues polítiques, cultura i procediments bàsics. Amb presentacions, recorreguts per les instal·lacions i l'entrega d'informació essencial. I onboarding, que han de ser programes com a mínim de 2 mesos (Ulloa et al, 2022 ) i és un procés que abasta la inducció i a més, la integració del nou empleat en el seu equip, l'assignació d'un mentor, la capacitació específica per al lloc i el seguiment continu per a assegurar que la persona nouvinguda se senta còmoda i productiva en el seu nou rol.

La importància d'este últim procés és tal que, el % 60 dels ocupadors, segons un estudi d'IBM Institute for Business Value (IBV), van perdre a col·laboradors de la GenZ als pocs mesos de ser contractats, fet que confirma la importància d'atendre ferramentes per a l'adaptació com a tutories, reunions de seguiment o avaluacions de satisfacció abans fins i tot, que les de rendiment, per a optimitzar l'experiència dels candidats i retindre el talent.

Comptar amb major flexibilitat per a conciliar l'ocupació i la vida privada minimitza l'interés a abandonar l'organització de la Generació Z. Moltes de les persones que abandonen el treball tornaria a ell (en 80 un % segons l'estudi EAE, 2024 ) si hagueren comptat amb una entrevista en la seua eixida; raó per la qual convé rebre i despedir amb la mateixa amabilitat. Açò, a més, reforça la reputació corporativa. Finalment, la seua satisfacció en el treball està lligada a un lideratge respectuós que proporcione suport emocional (Suslova i Holopainen, 2019 ), desenvolupament de destreses i competències, i l'acompliment d'un treball interessant i valuós (Nabahani i Riyanto, 2020 ). 

Per açò el procés d'inducció per a la Generació Z, és recomanable que es realitze baix paràmetres del model Cooperatiu de socialització organisacional, a través d'un ajust basat en la participació interactiva (Rubio-Gil, 2006 ). Que puguen comptar amb eixe suport emocional i la retroalimentació positiva que requerix la GenZ i els equips amb el seu pel que fa a les competències digitals, lingüístiques, per a la internacionalització i les relacions interculturals. 

Per a facilitar la inserció de la Generació Z en el lloc de treball i crear un entorn de treball més dinàmic i adaptable.

Es proposa la revaloració de les habilitats/habilitats blanes i emocionals: com la intel·ligència emocional, la resolució de conflictes i l'empatia, per a preservar el treball en equip, el clima laboral i una filosofia centrada en la clientela i les seues necessitats. És a dir, que se siguen explícites certes garanties del contracte psicològic, per a aconseguir la confiança de la joventut, però, així mateix, que esta entenga que el compromís cap a eixa confiança depositada és fonamental.

Les organitzacions es troben hui en dia amb el conjunt de generacions més heterogènies de la història. A més, diversos estudis apunten al fet que la Generació Z es troba més formada i és més productiva que les anteriors (Addor, 2011 ), tot açò en un context d'altes taxes de desocupació juvenil ( 20 , 8 % i 26 , 8 % els menors d'anys 25 o Gen de Cristall a Espanya) i un ajust deficient entre oferta educativa i laboral (OCDE, 2023 ). Conéixer les fortaleses i noves estratègies de la generació Z en el mercat de treball pot contribuir a millorar l'ocupabilitat i ajust amb les expectatives de les empreses, amb ajuda de la millora dels mecanisme d'intermediació i d'inducció de la mà d'obra jove, amb un teixit empresarial amb inèrcies de gestió encara centrades en la temporalitat dels recursos humans -que ha recaigut en els més jóvens- i no en la retenció del talent. 

Una d'estes és comptar amb la seua capacitat per a informar-se digitalment i a escala global, a pesar del cansament pels ardus processos de reclutament, selecció i inducció en les empreses, que aconseguixen que la desconfiança i certa indefensió s'apodere d'una joventut provinent de contextos familiars i en l'educació reglada molt proteccionistes. I si la joventut que no estudia, ni desitja treballar necessita incentius, la joventut si vol treballar i estudiar requerix ajuda, per a transitar i compaginar sistema educatiu i ocupació. 

Raons totes elles, per les quals convé abordar de forma més eficient, els processos d'ingrés en les plantilles (onboarding sistemàtic i adaptat a les seues necessitats i expectatives), tindre en compte la seua planificació, el tracte a les candidatures (revisió de l'experiència de candidat per a garantir màxima satisfacció amb el procés) i major confiança en les aptituds, expectatives i valors positius de la joventut. 
La generació de Centennials ha posat de manifest el seu desig d'opinar, actuar i contribuir a millorar les expectatives d'un mercat de treball que dispensa pitjors condicions a les persones més jóvens. I a pesar de conéixer que la seua qualitat de vida és pitjor que la de generacions anteriors, empren les seues habilitats/habilitats digitals i coneixement d'altres idiomes, les seues preferències formatives i destreses a construir un panorama més encoratjador i amb més significat. De manera que, a l'hora de triar carrera o emprendre se centren en les ocupacions més demandades i nous jaciments d'ocupació dins de l'Economia Verda, de les Cures o àmbits com la innovació, la digitalització i internacionalització de les empreses.

ADDOR, M. L. ( 2011 ). Generation Z: What is the Future of Stakeholder Engagement? Institute for EMERGING ISSUES –NC State University, pp. 1 - 7

ADECCO ( 2015 ). Generation Z vs. Millennials. http://pages.adeccousa.com/rs/ 107 -IXF 39 /images/generation-z-vs-millennials.pdf 

Alcover de l'Hera, C. ( 2002 ). El contracte psicològic: El component implícit de les relacions laborals. Aljub.

Argyris, C. ( 1960 ). Understanding organizational behaviour (p. xii+ 179 ). Dorsey Press. Retrieved from  

Bauman, Z. ( 2007 ). Between Us, the Generations. J. Larrosa (editor): On Generations. On coexistence between generations. Fundació Viure i Conviure.        
Calvo, N., Fernandez-Laviada, A., Monje-Amor, A., & Atrio Lema, Y. ( 2023 ). Global Entrepreneurship Monitor. Informe GEM España 2022 - 2023

Centre Regna Sofia ( 2025 ). Percepció de la joventut sobre la Formació Professional a Espanya. En: Sanmartín, A., Kuric, S., Gómez, A. i Consultoria i 4 d! Centre Regna Sofia. 

D ávila , S. ( 2006 ). Generació Net. Visions per a la seua educació. Orbis CC. Humanes, 1 , 3 .

Dilthey, W. ( 1883 ): Selected Works, Volume I, Introduction to the Human Sciences. Princeton University Press [ 1989

Doeringer, P. B., & Piore, M. J. ( 1971 ). Internal labour markets and manpower analysis. Heath Lexington Books.

EUROSTAT ( 2024 ). Early school leaving statistics. European Commission. 

GAD 3 ( 2021 ). Estudis i enquestes sobre la joventut. www.gad 3 .com/joventut/

Gaidhani, S., Arora, L., & Sharma, B. K. ( 2019 ). Understanding the attitude of generation Z towards workplace. International Journal of Management, Technology and Engineering, 9 ( 1 ), 2804 - 2812 .

Global Entrepreneurship Monitor. ( 2024 ). Global Entrepreneurship Monitor 2024 / 2025

Global Report: Entrepreneurship Reality Check.

Guest, D. E. ( 1998 ). Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of organizational behaviour. 19 , 649 - 664 .

Herrera Ballesteros, J., & de les Heras Roses, C. J. ( 2020 ). Contracte psicològic i compromís organisacional: un estudi bibliométrico. Revista Internacional de

Organitzacions, ( 24 ), 241 – 271 .
Howe, N.; Strauss, W. ( 1991 ). Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069 .  William Morrow & Company. 

InfoJobs ( 2024 ). Informe Mercat Laboral. ESADE

Institut Nacional d'Estadística. ( 2024 ). Enquesta sobre equipament i ús de tecnologies d'informació i comunicació en les llars. Madrid

Kahn, W. ( 1990 ). Condicions psicològiques del compromís i la desconnexió personal en el treball. The Academy of Management Journal, 33 ( 4 ), 692 - 724 .

Leung, X. Y., Sun, J., Zhang, H., & Ding, Y. ( 2021 ). How the hotel industry attracts generation Z employees: an application of social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management, 49 , 262 - 269 .

Lipovetsky, G. ( 2002 ). L'era del buit. Assajos sobre l'individualisme postmodern.  Anagrama.

Lope, A. ( 2014 ). Negociació en l'empresa i individualització: tendències més significatives dels canvis en la negociació col·lectiva. Anuari IET de Treball i Relacions Laborals, 2 , 61 - 65

Mahand, T. y Caldwell, C. ( 2023 ). Renuncia silenciosa: Causas y oportunidades. Business and Management Research, 12 ( 1 ), 9 - 19 . 

Maioli, I. ( 2016 ). Noves generacions i ocupació. Característiques psico-socials de les generacions Z i la seua inserció en les estructures organisacionals associades a l'ocupació. Journal de Ciències Socials de la Universitat de Palerm, 12 ( 3 ), 45 - 60

Marín-Tapia, E. W. ( 2022 ). Desempleo juvenil. Análisis de las causas e incidencias en el periodo 2017 - 2021 . Ingenium et Potentia, 4 ( 1 ), 123 – 143 . 

Ministeri de Treball i Economia Social. ( 2024 ). Informe Jóvens Nº 41 - maig 2024 . Madrid .

Nabahani, P.  R., & Riyanto, S.  ( 2020 ).  Job satisfaction and work motivation in  enhancing generation    Z’s    organizational    commitment. Journal    of    Social    Science, 234 - 240 . 

Observatori de les Ocupacions ( 2023 ). Registre ocupacions més contractats registrats. SEPE.

Ochis, K. ( 2024 ). Generació Z i la “Renúncia Silenciosa”: Replantejant la incorporació en una era de desvinculació laboral. Multidisciplinary Business Review, 17 ( 1 ), 83 - 97 . 

OCDE ( 2025 ). How youth explore, experience and think about their future: A new look at effective career guidance. París: OECD Publishing

OCDE ( 2023 ). Interim Economic Outlook. OECD.

Ortega i Gasset, J. ( 1933 ). El mètode històric de les generacions. Entorn de/Entorn de Galileu, Obres completes. Revista d'Occident [ 1970 ]  

Ortiz García, P., & Olaz Capità, Á. J. ( 2014 - 2015 ). Competències i emprenedoria des de la perspectiva dels jóvens. Treball: Revista iberoamericana de relacions laborals, 31 , 17 - 36 .

Piore, M. ( 1983 ). Notes per a una teoria de l'estratificació del mercat de treball, en Luis Toharia, El mercat de treball: Teories i aplicacions. Aliança.

Redecker, C., & Punie, Y. ( 2013 ). The future of learning 2025 : developing a vision for change. Future Learning, 1 ( 1 ), 3 - 17 .

Ramos, M. ( 2017 ). Les competències dels universitaris i les demandes del mercat laboral. Fundació per al Coneixement madri+d i Fundació Europea Societat i Educació

Rubio-Gil, A. ( 2010 ). Generación digital: patrones de consumo de Internet, cultura juvenil y cambio social. Revista de estudios de juventud, ( 88 ), 201 - 221

Rubio-Gil, A., & Pascual, J. ( 2018 ). Nínxols de negoci i ocupabilitat juvenil com a factors de desenvolupament rural sostenible en la 'Espanya deshabitada'. Revista d'Estudis sobre Despoblació i Desenvolupament Rural

Rubio-Gil, M. A. ( 2006 ). El procés de socialització en l'empresa: inducció i ajust persona-lloc de treball durant el període de prova. Revista De Treball I Seguretat Social. CEF, ( 279 ), 143 – 174 . 

Rubio-Gil, M. Á., Forcadell Martínez, F. J., Andrés Cabell, S., Vázquez Vicente, G., & González Gómez, S. ( 2022 ). Nínxols de negoci i jaciments d'ocupació per als jóvens del mitjà rural. Xarxa Rural Nacional.

Rubio-Gil, A. i Sanagustín-Fons, MV ( 2019 ). Generació Z a Espanya: socialització digital i capital intel·lectual. En Generacions Z a Europa (pp. 61 - 87 ). Emerald Publishing. 

Schmid, G., & Gazier, B. (Eds.). ( 2002 ). La dinàmica de la plena ocupació: Integració social a través dels mercats laborals transicionals. Edward Elgar Publishing.

Servici Públic d'Ocupació Estatal. ( 2024 ). Quins són les 15 ocupacions amb més contractes registrat.

Silva, A. ( 2024 ). El mercat laboral mundial està canviant: Com aprofitar les oportunitats en la transició laboral. Fòrum Econòmic Mundial.

Stoyanov, S., Hoogveld, B., & Kirschner, P. ( 2010 ). Mapping major changes to education and training in 2025 . Institut de Prospectiva Tecnològica del Centre Comú d'Investigació de la Unió Europea.

Suslova, A., & Holopainen, L.  ( 2019 ). Job satisfaction and employee motivation:  Case generation Z. KAMK. University of Applied Science.

Torres-Peñalva, A. et al. ( 2025 ). The digital skills divide in wages in Spain: a comparison between tourism and other driving industries. Current Issues in Tourism, 1 - 19 .

Tully, C.J. ( 2007 ). La socialització en el present digital. Informalización i contextualització”. Revista CTS, 8 , 3 , 9 - 22 .

World Economic Forum. ( 2023 ). World Economic Forum Annual Meeting 2023 : Cooperation in a Fragmented World. Davos-Klosters, Switzerlan

Waworuntu, E. C., Kainde, S. J., & Mandagi, D. W. ( 2022 ). Work-life balance, job satisfaction and performance among millennial and Gen Z employees: a systematic review. Society, 10 ( 2 ), 384 - 398 .

Mingione, I. ( 1993 ): Les societats fragmentades. Ministeri de Treball i Seguretat Social.

Iskrova, G. K. ( 2022 ). Impact of COVID- 19 pandemic on the workforce: from psychological distress to the Great Resignation. Journal Epidemiol Community Health, 76 ( 6 ), 525 - 526

Meister, J.C y K. Willyerd ( 2010 ). The 2020 workplace: How Innovation Companies Attract, Develop and Keep Tomorrow’s Employees Today.  Harper Business.