En el debate sobre la desigualdad salarial por género, quedan aún muchas aristas por perfilar para tener un completa comprensión de esta variante de la desigualdad que aún padecen nuestras sociedades avanzadas. En el análisis de esta faceta se insiste en lo que muestran las cifras, menores niveles salariales medios para las mujeres. Pero resulta necesario profundizar en los factores diferenciales que explican este hecho. En este artículo se ahonda en las diferencias ocupacionales y de tipo de jornada, que están en la base de las discriminaciones salariales que penalizan a las mujeres, encontrando que ambas, además, están relacionadas con el desigual reparto de las tareas domésticas que aún siguen vigentes en nuestras sociedades. Para las mujeres se establece una suerte de competencia entre el trabajo no remunerado y el remunerado que penaliza su oferta para el mercado de trabajo en cantidad y calidad¹. 

Código JEL: A14, J16, J31. 
Palabras clave. desigualdad salarial, brecha de género, cualificaciones. 
 

In the debate on gender pay inequality, there are still many aspects to be outlined to have a complete understanding of this variant of inequality that our advanced societies still suffer from. In analyzing this facet, we insist on what the figures show lower average salary levels for women. Still, it is necessary to delve deeper into the differential factors that explain this. This article delves into the occupational and type of work differences, which are at the base of the wage discrimination that penalizes women, finding that both are also related to the unequal distribution of domestic tasks that are still in force in our societies. For women, a competition between unpaid and paid work penalizes their supply for labour market in quantity and quality.

JEL Code: A14, J16, J31.
Keywords: wage inequalities, gender gap, skills.

La “brecha salarial de género” hace referencia a la diferencia existente entre el salario medio de las mujeres con respecto al de los varones. No se suele precisar mucho en su contenido, mostrándolo a veces como la  representación de una realidad menos compleja de lo que de hecho es. Si atendiéramos a una interpretación literal parece que estaríamos hablando de diferencias de salarios entre hombres y mujeres, pero puede que estemos malinterpretando el concepto de salario. Y simplificar lo complejo suele tener malos resultados a la hora de interpretar y, con ello, solventar las causas que generan el problema en cuestión, oscureciendo y eludiendo las soluciones efectivas.

Vivimos aun inmersos en lo que se ha denominado como “emergencia de la emancipación de la mujer”, con insistencia particular en la “eliminación de las desigualdades económicas, principalmente en lo que a la discriminación en el empleo se refiere y en las disparidades en las ganancias y los derechos de propiedad” (Robert Skidelsky, 2018). Sin embargo, en la mayoría de las sociedades occidentales, formalmente, se ha alcanzado en el ámbito legal el principio que establece igual pago por trabajo semejante, sin distinguir el género del trabajador/a. En el caso español tenemos una legislación ya profusa que garantiza, con un alcance amplio, en el plano jurídico, esa no discriminación salarial. Es decir, en esta perspectiva estrictamente jurídica de “salario”, no hay, en general, brecha de genero significativa. 

Y, es que si por “salario”, normativa o conveniadamente, entendemos, la retribución (monetaria o en especie) por una unidad de trabajo determinada (una hora, un día, un mes) o incluso, de modo más extensivo, la suma de dinero que se le asigna un trabajador por un tiempo determinado o por la realización de una labor específica, no hay razón para esperar, en las sociedades desarrolladas, y salvo vacíos jurídicos específicos o incumplimientos de las normas (que es lo que ocurre con frecuencia), que hombre y mujer tengan salarios distintos por el hecho biológico de diferir en el género. 

Otra cosa es hablar de retribución salarial refiriéndonos a la cuantía que efectivamente percibe un trabajador en un determinado periodo de tiempo (semana, mes, etc.) y relacionada con las horas trabajadas en el periodo y determinadas características del trabajo aportado, valoradas por las empresas, (en suma, la productividad de dicho trabajo, mejor o peor estimada). La distinción entre uno y otro concepto, “salario” y “retribución salarial” que aquí venimos comentando, no es un mero ejercicio de retórica académica, sino que lleva a diferentes consideraciones en el orden de las actuaciones políticas, a la hora de establecer prioridades para erradicar las diferencias en los mercados laborales por razón de género. 

Así pues, en general, no hay diferencias sustanciales en los “salarios” legal o concertadamente regulados entre hombres y mujeres. En los convenios colectivos, instrumentos que fijan los salarios para la mayoría de la población trabajadora en nuestro país, no se hacen diferencias salariales de ningún tipo debido al género del empleado. En las tablas salariales que se recogen en estos instrumentos, se establecen salarios por categorías, cuantías unitarias de los pluses a aplicar u otros elementos de la retribución salarial que, en ningún caso muestran diferencias en función del género de los trabajadores.

Conviene por tanto tener presente que las diferencias de retribuciones salariales entre los distintos géneros no provienen tanto de diferencias en el salario regulado o establecido en convenio como de la internalización en el mercado laboral de la discriminación social que padecen las mujeres a la hora de incorporarse a la actividad productiva de carácter monetario y durante su desarrollo. Situación que genera diversas implicaciones de discriminación por razón del género del trabajador/a.

Y es aquí donde observamos que las diferencias de retribuciones salariales por género están ancladas en al menos dos elementos fundamentales para su determinación. Las estadísticas disponibles, como veremos, avalan de manera clara y meridiana este tipo de argumentación. Tales diferencias se materializan, de un lado, en las discrepancias que se observan en la inserción en el mercado laboral entre géneros y, subsecuentemente, en la carrera profesional de ambos y, por otro lado, en la dedicación temporal y horaria al mercado de trabajo (remunerado) vinculadas a la competencia que se establece, entre trabajo remunerado y trabajo doméstico (invisible, como lo califica María Ángeles Durán, 2017 y 2018), en detrimento de las mujeres en acceso y remuneración del primero^2.

En los datos que se muestran en la figura 1 se puede observar el nivel de la brecha salarial de género en el caso español, con dos indicares distintos que corresponden, el primero a salarios anuales (con datos del INE) y el segundo a salarios por hora (con datos de EUROSTAT). Las diferencias en el valor absoluto de ambos indicadores son debidas a la menor jornada que realizan las mujeres (entre otras razones por la  mayor proliferación de trabajo a tiempo parcial entre ellas) (Figura 5).  El indicador más adecuado, para evitar el sesgo de la jornada, sería el que proviene de las estadísticas europeas (salario o remuneración por hora), y aun así la propia oficina estadística de la Comisión Europea señala que “el indicador se ha definido como no ajustado porque ofrece una imagen general de las desigualdades de género en términos de remuneración y mide un concepto que es más amplio que el de igual remuneración por igual trabajo”(EUROSTAT, 2022). Por eso hay que ir ajustando el indicador, homogeneizándolo para alcanzar la comparación en términos de “igual trabajo” (por ocupación, categoría, tipo de jornada, etc.).

En segundo lugar, de la figura 1 se desprende también la mejoría que ambos indicadores a partir de 2013/15 (más el indicador INE), tras un ligero ascenso durante los años de la Gran Recesión. Así entre 2008 y 2021 la brecha salarial de genero ha descendido el 16 por ciento; y si la comparación se hace entre 2013 y 2021 el descenso alcanza el 23 por ciento. Con los datos de Eurostat el descenso en el primer periodo sería del 45 por cien, en tanto que entre 2012 y 2021 habría sido del 52 por cien.  De lo que podríamos deducir que, efectos cíclicos y de cambios en la composición de género de las estructura de empleo aparte, las políticas y planes de igualdad de género que se han ido adoptando en los últimos lustros podrían estar surtiendo paulatinamente efecto, es decir mejorando sus niveles de eficiencia. 

Y, por otro lado, la Figura 2 también nos ofrece una visión de la realidad española en esta materia con respecto a algunos países de la UE. Con estos datos se confirma lo que veíamos sobre la evolución de la brecha salarial de género con las estadísticas del INE. El indicador se reduce desde 2013, con más intensidad para España que para la media de los países de la UE. Y, en paralelo se observa que el nivel medio de este indicador es de los más más bajos en el seno de la UE, solo superior al de Italia, entre los países referenciados en esta figura. 

Como se viene señalando, conviene por tanto tener presente que las diferencias de retribuciones salariales entre los distintos géneros no provienen tanto de diferencias en el salario regulado o establecido en convenio, como de la internalización en el mercado laboral de la discriminación social que padecen las mujeres a la hora de incorporarse a la actividad productiva de carácter monetario y durante su desarrollo. Hay que profundizar en las características diferenciales del empleo de hombre y mujer para entender en profundidad la dispersión en las retribuciones salariales existente entre ellos. Es en esta profundización del análisis donde hemos de observar que las diferencias de retribuciones salariales por género están ancladas en al menos dos elementos fundamentales para su determinación. Las estadísticas disponibles, como veremos, avalan de manera clara y meridiana este tipo de argumentación. Tales diferencias se materializan, de un lado, en las discrepancias que se observan en la inserción en el mercado laboral entre géneros y, subsecuentemente, en la carrera profesional de ambos y, por otro lado, en la dedicación temporal y horaria al mercado de trabajo (remunerado) y la competencia que se establece a estos efectos, entre trabajo remunerado y trabajo doméstico y de cuidados a terceros, en detrimento de las mujeres en acceso y remuneración en el primero.

Respecto a la primera variable señalada como explicación de las diferencias en las retribuciones salariales de hombres y mujeres, los datos son concluyentes. En efecto, cuando analizamos las diferencias en la brecha salarial por género según la ocupación o el sector observamos una amplia gama de resultados que confirman el papel de la estructura diferencial sectorial y ocupacional por género. 

La brecha salarial de género es más acusada en algunos de los sectores donde las mujeres tienen mayor presencia relativa (Figura 3), en los que la demanda de trabajo femenino muestra un menor nivel comparativo de cualificación en general y, en consecuencia, en media, las diferencias de retribuciones salariales por género son más elevadas. Se trata de los sectores de comercio, actividades administrativas y otros servicios. En otros sectores de actividad también con presencia relativa de mujeres más elevada y con una estructura de cualificaciones por encima de la media, parece que éstas se emplean en la parte más baja de la escala, como ocurre en la sanidad o en las actividades financieras y los seguros, por lo que la brecha salarial se mantiene elevada.

En la hostelería, las mujeres tienen también una mayor peso relativo en el empleo, pero la brecha salarial de género se sitúa en torno a la media; la baja cualificación de la mano de obra que en general caracteriza a este sector afecta también a los hombres, aunque en menor medida que a las mujeres. El sector educativo, con mayor presencia relativa de trabajadoras, muestra un mayor grado de equidad salarial, con una brecha reducida respecto a la media. 

Cómo se puede observar en la figura 4, las mujeres tienen mayor presencia relativa o en ramas de actividad de menor nivel de cualificación (hostelería o comercio, p.e.) o en los puestos de trabajo con menos nivel en la escala ocupacional (p.e. ocupaciones elementales, empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina). Estas ocupaciones son, precisamente, donde se ubican las retribuciones salariales más bajas, lo que resulta un factor explicativo fundamental para la brecha de género. Esto describe la segregación ocupacional de género. Este fenómeno provoca que las mujeres se sitúen en las ocupaciones con menores retribuciones y registren menores probabilidades de promocionar en un su carrera profesional. De esta forma, la brecha salarial, presente desde el inicio de la carrera, aumenta a medida que los trabajadores alcanzan estadios laborales superiores, amparando la existencia del concepto ampliamente conocido como techo de cristal.  

De hecho, siguiendo esta explicación, raro es ver en los mejores puestos en el ámbito ocupacional a mujeres y, desde luego, pocas con hijos en edad de cuidados más intensos.

En el perfil de las mujeres directivas –en términos relativos, cuantitativamente escasas- suelen abundar las que soportan pocas responsabilidades familiares, puesto que la educación en base a los roles de género termina asignando estas tareas a la mujer en mayor medida, imposibilitando su desarrollo en el terreno laboral.

En el mismo sentido, si atendemos a los datos, se puede comprobar fácilmente que la rama de actividad con mayor presencia relativa femenina es la de sanidad.

Tradicionalmente, las mujeres han estado muy vinculadas a carreras relativas a las ciencias de la salud. Esta circunstancia se debe a que a las actividades de esta rama se les atribuyen cualidades relacionadas con la cultura de cuidados, virtudes que son identificadas con el género femenino según los roles de género, tal y como pasa con las labores de crianza. Incluso fijándonos tan solo en los puestos de mayor formación dentro de esta rama de actividad, es decir, los que requiere estudios universitarios y cuentan con un mayor reconocimiento social y salarial podemos encontrar ejemplos que ilustran perfectamente las razones de la existencia de esta brecha. 

Según datos del Instituto Nacional de Estadística, el porcentaje de médicas colegiadas en el 2022 es del 53,4 por cien, mientras que, si hablamos de enfermeras, una profesión con una menor retribución dentro del espectro de la alta cualificación, la presencia de mujeres es del 84,2 por cien. Es decir que, los problemas no solo nacen del proceso de inserción y de la dificultad para alcanzar puestos de alta responsabilidad a lo largo de su carrera, sino que, incluso a la hora de elegir estudios, las mujeres se encuentran condicionadas por los roles de género, de forma que sus trayectorias profesionales quedan subordinadas a clichés sociales desde un primer momento³.

Y esto es así, a pesar de que en el momento inicial de la carrera laboral las mujeres españolas registran un mayor nivel de educación formal. Según el Instituto Nacional de Estadística, en el cuarto trimestre de 2023, el nivel educativo de la población activa femenina más joven -hasta los 30 años- es claramente superior a la de los varones: el 55,9 por cien de ellas ha finalizado estudios superiores frente a un 42,4 por cien en el caso de los varones. Así pues, más educación, por si sola, no es suficiente para lograr mayor equidad.

Por otro lado, si se compara la brecha salarial de género entre la economía pública y la privada, se observan diferencias acusadas. En España, la brecha salarial es significativamente menor en el sector público que en el privado. En concreto, la diferencia entre el primero y el segundo ascendía a casi 20 puntos porcentuales en 2018. La homogeneidad salarial en las administraciones públicas, junto con las iniciativas para promover la paridad de género referidas a puestos de alto rango, pueden estar detrás de este hecho. Este tipo de políticas no siempre se encuentran en la empresa privada, que responde a una mentalidad más mercantilista. Y, por tanto, asume en menor medida los costes que implica la aplicación de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y la familiar a las mujeres⁴ .

A este respecto, resulta también llamativo como en algunos países europeos la brecha salarial de género, en media para el conjunto de las actividades económicas, es mayor en el sector público que en el privado, al contrario que en el caso español, esto ocurre en Francia,

Finlandia o el Reino Unido. Este hecho puede estar relacionado con la distinta estructura ocupacional que caracteriza a los sectores públicos de estos países, respecto a los privados, comparando con otros países como España o Alemania, donde ocurre lo contrario.  

En segundo lugar, la brecha salarial de género viene explicada también, en estrecha relación con lo anterior, por la diferencia en el número de horas remuneradas trabajadas. Como muestra la figura 5 existen diferencias importantes en las horas efectivas de trabajo realizadas por hombres y mujeres. 

En general, las mujeres trabajan menos horas para el mercado porque dedican más horas al trabajo invisible o doméstico, no remunerado. Obviamente, a menor número de horas trabajadas, menor remuneración salarial global (diaria, mensual). La figura 5 nos muestra como en todas las ocupaciones la mujeres trabajan menos horas efectivas para ocupaciones en el mercado. Y las diferencias de jornadas son mayores cuanto menor es la cualificación atribuible a la ocupación, como habíamos observado con anterioridad. Así, en las ocupaciones elementales las mujeres trabajan unas cinco horas semanales menos, en media, con respecto a los hombres, lo que supone en torno a un doce por ciento de la jornada de éstos

Sin embargo, las mujeres trabajan en total a diario un 30 por ciento más de tiempo que los hombres porque dedican al trabajo doméstico (no remunerado) casi del doble de tiempo que los varones y, en consecuencia, bastante menos tiempo al trabajo mercantil (Figura 6). 

Pero, el efecto de la menor disponibilidad de horas para el trabajo mercantil  (Figura 6) no es solo directo, sino que también lo es en términos cualitativos; esa menor disponibilidad significa que el trabajo femenino es menos flexible desde el punto de vista de las empresas y que, por tanto, su demanda en términos relativos es menor, lo que conduce a dejar de percibir remuneraciones que están vinculadas a dicha flexibilidad (pluses por asistencia, turnos, disponibilidad, etc.), reforzando, así el efecto ya señalado con anterioridad. Dicho de otro modo, en la perspectiva de los mercados, la oferta de trabajo femenina crece más lentamente en el tiempo que la masculina, lo que implica que la brecha de retribuciones salariales se amplíe a medida que se avanza en edad.

A conclusiones similares se llega si se analiza la brecha salarial de género según el tipo de contrato. Los trabajadores asalariados a tiempo completo (con mayoría relativa de varones, el 81,8 eran fijos en 2021, frente al 76,36 de las mujeres) registran una brecha menor que cuando se trata de los/las contratados temporales (más feminizados, el 21,6 de las mujeres tenían contrato temporal en 2021 frente al 18,8 entre los varones). De nuevo las diferencias en la estructura ocupacional marca las distancias, de modo que los trabajadores fijos ganaban, en media en 2021, un 37 por ciento más al mes que los temporales.  en la brecha salarial de género: entre los temporales la cualificación es menor. Algo similar ocurre cuando trasladamos la comparación de la brecha a la dicotomía de trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial. La brecha salarial ha venido siendo superior en este último caso, aunque no ha ocurrido así en los cuatro últimos años en los que contamos con datos (2017 a 2021). Este ámbito, el del trabajo a tiempo parcial es donde las mujeres tienen mayor presencia relativa 21,6 por ciento frente a 6,6 por ciento en los varones, en 2021), siendo en este caso muy acusadas las diferencias en las retribuciones mensuales, un 146 por ciento superior las de los trabajadores a tiempo completo. El trabajo a tiempo parcial acumula los empleos más bajos en la escala de cualificación, tanto para hombres como para mujeres, lo que estaría explicando el reducido nivel relativo de la brecha salarial de género, aunque se expandido, como se ha señalado, en los años más recientes. 

¿Por qué entonces, en los mercados laborales se manifiesta discriminación ocupacional (en cuanto a nivel de cualificación, en la inserción y en carreras profesionales) y, por extensión en las retribuciones salariales, de manera sistemática contra las mujeres? 

El mercado selecciona en términos de rendimiento, busca la maximización del beneficio, aunque puede que no sea este su único objetivo (sí de manera genérica). Puede que incluso seleccione en función de las expectativas de diferencias en el rendimiento entre la mano de obra femenina y la masculina, interpretando que, a causa de los roles sociales asignados a la mujer, en algún momento (a medida que avance en edad, figura 6) reducirá su disponibilidad de trabajo para el mercado a causa de la elevada carga de trabajo doméstica que asume. 

En suma, la función empresarial, en el mercado, interpreta que la mujer desarrolla un menor nivel de productividad a lo largo de su vida laboral como resultado de lo que la OIT definió como la “brecha de maternidad” (ILO, 2018:78 e ILO, 2015), pero también por una mayor asunción del trabajo doméstico y, en forma creciente, de cuidados, no necesariamente vinculados a la brecha de la que habla este organismo internacional. Es por ello por lo que este organismo entiende que la maternidad dispara la brecha salarial. 

“A medida que las mujeres entran en las edades más frecuentes para tener hijos, sus salarios disminuyen respecto a los hombres de sus mismas características. En el caso español y en otros muchos-, la edad clave en la que se materializa esta brecha son los 30 años: mientras que antes de esa edad, los sueldos de mujeres y hombres son más parecidos (un 4 por cien más bajos los de ellas), a partir de la treintena la brecha crece al 10 por cien. A los 40, las mujeres ya cobran, de media, un 15 por cien menos que los hombres, una cifra que crece hasta el 20 por cien cuando hablamos de personas de más de 50 años” (Requena, 2018).

Además de las diferencias dentro de la población activa, encontramos el problema de la salida de un importante número de mujeres del mercado laboral por obligaciones no remuneradas. La tasa de inactividad que observamos en mujeres por razones de cuidados de niños y enfermos es significativamente mayor que en hombres. Si observamos los datos, las diferencias son especialmente grandes en etapas donde es más probable que las mujeres sean madres. 

A su vez, estos rangos de edad resultan muy importantes a la hora de determinar el éxito de una persona en su carrera profesional. Estos parones profesionales, resultantes de la asignación de cuidados al género femenino, no solo tienen una implicación económica directa provocada por la falta de rentas obtenidas del trabajo, sino que, podrá tener repercusiones en la reinserción en el mercado laboral una vez que acabe la etapa en la que los hijos requieren más cuidados. Si estos periodos de inactividad se prolongan en el tiempo, se puede producir la llamada obsolescencia de las competencias adquiridas. Las empresas pueden interpretar que el capital humano adquirido por estas mujeres ya sea por medio de la educación, o la formación en el trabajo, tiene una menor utilidad, dado que ha estado en desuso durante un largo periodo de tiempo. Algo parecido puede ocurrir desde el punto de vista de las mujeres que vuelven a buscar trabajo, ya que es posible que tengan una menor seguridad a la hora de presentarse a ofertas de trabajo que requieran una alta cualificación.

Ello explica cómo, por ejemplo, la brecha salarial se amplía, de forma generalizada con la edad, así como en las ocupaciones o sectores más típicamente femeninos. 

En este contexto, lo previo es declarar como ilegal la posible discriminación salarial en las remuneraciones reguladas, una cuestión que debemos presumir ya efectivamente contemplada en nuestra normativa laboral, de equidad de género y otros ámbitos del derecho. Asimismo, en segundo lugar, debemos asegurar que esa igualdad legal se cumple, una cuestión menos obvia de lo que debería parecer.  Sin embargo, lo que ya está más lejos de alcanzarse es la equidad en cuanto al reparto por géneros de la carga de trabajo doméstico -distinto al hecho de la maternidad en sí misma-, algo que está en la base de la diferente cantidad y calidad del trabajo remunerado que ofrecen hombres y mujeres en el mercado. Aquí el camino restante es todavía largo

Hay quienes apuntan como receta que la pieza fundamental para alcanzar la equidad retributiva por género se sitúa en el campo de la educación, actuando desde la más tierna infancia, para que niños y niñas vayan asumiendo y practicando esa praxis social de compartir el trabajo doméstico. Como subraya Skidelsky, “la igualdad real de género no se alcanzará hasta que la formación de hábitos y gustos deje de estar sujeta por más tiempo a estereotipos; no se debería dar automáticamente a los chicos armas mientras que las chicas se les da muñecas”.

De lo dicho puede deducirse que centrar nuestras actuaciones en generar más legislación de carácter igualitario o, incluso, incrementar los mecanismos con los que cuenta el Estado de derecho para vigilar la aplicación de las leyes, en este caso, no redundarán en una reducción significativa de las desigualdades en materia de retribuciones salariales por razón de género en los años venideros. Es posible, no obstante, que se pueda avanzar en esa dirección, en el supuesto de que todavía queden lagunas en la legislación –por ejemplo, en aspectos relativos a la transparencia en las empresas o en los procesos selectivos de personal- con respecto a la equidad entre los géneros. Pero aun existiendo la posibilidad de solventar lagunas e incumplimientos legales a base de mejorar la eficiencia de la inspección laboral, el problema de la desigualdad en las retribuciones salariales por género seguiría operando.

Por eso, entendemos que, más allá de implementar instrumentos para avanzar en la 
educación en igualdad, para reducir la brecha de ingresos de género resulta preciso asumir por el conjunto de la sociedad buena parte de los costes que conlleva el cuidado de niños, dependientes y/o mayores. Esto es política social -hacia la familia- en estado puro, una de nuestras principales carencias. Este es el camino por el que transitan los países que están obteniendo mejores resultados en materia de equidad de género, particularmente en el terreno laboral. Los ejemplos, también aquí, están al Norte de nuestro continente: guarderías, servicios para la dependencia o a la tercera edad. Se trata de sacar fuera de la familia este tipo de funciones sin que ello signifique la ruptura del vínculo familiar. 

Por otro lado, además de atacar el problema a través del gasto social, es importante hacer hincapié en la inclusión de políticas que inviten a los varones a involucrarse en el cuidado de los hijos. La repartición más equitativa de las bajas por paternidad y maternidad es un ejemplo de ello.  Desde el punto de vista de la política laboral, se deberían buscar medidas que avancen hacia la conciliación familiar, así como el aumento de la seguridad de los trabajadores que se encuentren en esta situación. También sería muy positiva la existencia de políticas activas de empleo que faciliten la vuelta al mercado de trabajo de los padres y madres que deciden parar sus carreras durante los primeros años de vida de sus hijos. Actividades formativas que se puedan conciliar con el ámbito familiar, o un seguimiento más exhaustivo de los individuos que se encuentren en esta situación, para facilitarles la búsqueda de empleo, pueden conseguir grandes resultados. De esta forma, se reduciría la brecha salarial provocada por la maternidad en edades más avanzadas.  

No hay recetas mágicas, por supuesto, pero Suecia o Dinamarca están obteniendo buenos resultados y a la vez registran razonables avances en la reactivación de sus tasas de natalidad. Como en tantas otras facetas de nuestro desarrollo, la búsqueda de la igualdad no está reñida con el logro de la eficiencia.

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