Le but principal du travail est estimer les brèches salariales de genre ajustées en Espagne, en usant le Sondage de Structure Salariale depuis 2002 jusqu'à . 2018 Pour cela s'use la même méthodologie qu'Anghel, Conde-Ruiz et Marra d'Artiñano ( 2019 ), en comprenant l'an 2018 . Le principal résultat du travail est que, par première fois dans la série historique, nous trouvons que la brèche salariale ajustée augmente, du 12 , 7 % en 2014 13 au , 3 % en 2018 , truncándose ainsi le sentier descendant que nous venions en remarquant depuis l'accueil du siècle XXI. Cependant, il y a que prendre ces résultats avec prudence donc statistiquement ne se peut pas rejeter l'hypothèse de que les coefficients de l'an 2014 et de l'an 2018 soient égaux. Par tellement, il y aurait qu'attendre à la suivante vague de l'EES de l'an 2022 pour confirmer si la brèche se maintient pareil, il continue à se réduire ou il s'agit d'un changement de tendance.

Mots clef: Brèche salariale de genre, Marché de Travail, Sondage de Structure Salariale
 

En partant de la base de que le talent se distribue par pareil entre des hommes et des femmes chaque fois il y a une majeure préoccupation et sensibilité par l'inégalité de genre. il ne se traite pas déjà seulement d'une question de justice ou équité, mais aussi d'efficacité, dans le sens de que, si ils existent des barrières ou des empêchements qu'ils gênent que les femmes puissent se développer en égalité d'occasions avec les hommes, nous serions desaprovechado part du talent de la moitié de la population. En fait, le WorldEconomic Forum( 2020 ) trouve que combien majeur est l'égalité de genre dans un pays majeur est sa rente per cápita. C'est pour cela que, desperdiciar le talent féminin est quelque chose que ne nous pouvons pas permettre, surtout lorsque dans les prochains décennies l'imparable vieillissement poblacional va provoquer que la population en âge de travailler se réduise significativement. 

L'avance des femmes en des termes de travail dans les derniers décennies a été impressionant. En 1990 tellement seul le % 34 des femmes en âge de travailler ils participaient au marché de travail et à jour d'ils aujourd'hui le font 47 le , 5 %. Son effort éducatif a aussi été énorme: actuellement, en Espagne, les femmes avec moins de 50 ans ont obtenu un niveau éducatif très supérieur au des hommes de sa génération. Malgré cela, comme montrent Conde-Ruiz et Marra d'Artíñano ( 2016 ), les femmes ont une pire situation dans le marché de travail: i) ils éprouvent une majeure taxe de chômage, une moindre taxe d'emploi et un majeur degré de précarité de travail; ii) présentent des brèches salariales négatives en toutes les dimensions et iii) sont infra-représentées dans les posts de responsabilité (Conde-Ruiz, Garcia et Yañez, 2019 ).

Dans cet article nous analyserons les brèches salariales de genre et son évolution dans la période 2002 - 2018 . Il y a deux formes de calculer les brèches salariales: sans ajuster et ajustées. D'une part, la brèche de genre sans ajuster mesure la différence en pourcentage brute en salaire (normalement par heure) entre des hommes et des femmes indépendamment des caractéristiques socio-économiques et du poste de travail qu'occupe chacun.  D'autre part, la brèche salariale ajustée cherche mesurer la différence en pourcentage en salaire entre des hommes et des femmes en contrôlant par toutes les caractéristiques et il agit de chercher une mesurede “différences en rémunération par le même travail réalisé”.  Cette dernière est la mesure de la brèche salariale remarquable/remarquable. 

Pour estimer les brèches salariales de genre ajustées, dans cet article nous allons user la même méthodologie qu'Anghel, Conde-Ruiz et Marra d'Artiñano ( 2019 ) en incorporant la dernière vague du Sondage de Structure Salariale (EES), que correspond à l'an 2018 ¹ .  En concret, ils s'auront en compte une série de caractéristiques des travailleurs et des postes de travail qu'ils occupent: variables socio-économiques (sexe, âge, niveau éducatif et expérience) et caractéristiques de l'emploi et de l'entreprise (taille de l'entreprise, type de contrat, type de journée, occupation et secteur d'activité). Mais la tâche de pouvoir contrôler par toutes les caractéristiques que peuvent affecter potentiellement le salaire perçu il est impossible, donc même ce sondage, en étant celle qui fournit un majeur détail de caractéristiques des salariés, il laisse dehors quelqu'unes que nous savons qu'ils sont déterminants mais que ne sont pas observables comme, par exemple, la motivation, la capacité de leadership, la persuasión ou l'attitude face au risque. 

Le résultat principal du travail est que, par première fois dans la série historique, nous trouvons que la brèche salariale ajustée augmente, du 12 , 7 % en 2014 13 au , 3 % en 2018 , truncándose ainsi le sentier descendant que nous venions en remarquant. Pourtant, il y aurait que traiter ce résultat avec certaine prudence, étant donné que si se réalise un test de l'égalité des coefficients de la variable“Femme”dans les estimations des ans 2014 et 2018 il ne se peut pas rejeter l'hypothèse nula de que ces coefficients sont égaux. Par tellement, il y aura qu'attendre à la suivante vague de l'EES de l'an 2022 pour confirmer si la brèche se maintient pareil, il continue à se réduire ou il s'agit d'un changement de tendance. 

L'article est organisé de la suivante forme. Dans la section 2 ils s'analysent les brèches de genre sans ajuster et ils se comparent avec les d'autres pays européens. Dans la section 3 ils s'estiment les brèches de genre ajustées pour le total des travailleurs et pour des divers collectifs. Dans la section 4 nous réalisons une analyse des brèches salariales dans la distribution des salaires, en utilisant les régressions cuantílicas. La dernière section conclut.
 

La brèche salariale de genre se définit comme le pourcentage additionnel qu'ils touchent les hommes à l'égard des femmes, c'est-à-dire, en situant le salaire féminin en le denominador. En plus, la mesure de la brèche de genre se réalisera sur le salaire par heure, en corrigeant ainsi par la majeure incidence de la journée partielle et de la temporalité entre les femmes.

Cuando analizamos las brechas de genero sin ajustar encontramos que tanto la brecha media como la mediana se han ido reduciendo en el periodo 2002 - 2018 desde en torno al 25 % hasta situarse en el 13 , 5 % y el 14 , 2 % respectivamente (ver Gráfico 1 ).

Dans le Graphique 2 , nous pouvons voir une comparaison de ces brèches de génère sans ajuster entre pays dans l'an 2018 .  l'Espagne se situe par en dessous de la moyenne, et avec des brèches salariales plus petites que pays comme la France, l'Allemagne ou le Danemark.

Comme disions dans l'introduction, ces brèches sans ajuster ils ne sont pas très informatives donc peuvent être en train de ramasser des effets composition. Dans ce sens est illustratif le cas de l'Italie, dans celui qui existe une basse taxe de participation féminine ( 44 % vs 53 % en l'Union européenne) et une basse brèche salariale de genre sans ajuster. Une explication plausible est que dans le cas italien la participation de travail des femmes avec majeure qualification, et donc avec des majeurs salaires, serait très supérieur à la des femmes avec moindre qualification. Et comme nous sommes en train de comparer des brèches moyennes sans ajuster, le salaire moyen sans ajuster des femmes italiennes serait plus grand, simplement par le fait de que au calculer la moyenne il y a un moindre pourcentage de femmes avec salaire bas.

Les effets composition sont déterminante dans l'estimation des brèches sans ajuster et par ce motif, nous croyons que le correct est analyser les brèches en ajustant par caractéristiques. 
 

Les estimations de la brèche de genre ajustée, c'est-à-dire, en contrôlant par l'effet de toutes ces caractéristiques observables remarquables/remarquables à l'heure d'expliquer le salaire, sont spécialement complexes et représentent le but de cet article. Pour cela nous allons user la même méthodologie qu'en Anghel et au. ( 2019 ) En utilisant les microdatos de l'EES espagnole pour les ans 2002 , 2006 , 2010 , 2014 et 2018 .  Comme mettions de relais en Anghel et au. ( 2019 ), Une des caractéristiques plus importantes de ce sondage il est qu'il contient microdatos qu'appareillent des travailleurs avec les établissements où travaillent. 

L'échantillon d'entreprises comprises dans le sondage a souffert divers changements tout au long du temps. Dans l'an 2002 , l'EES ne comprend pas les entreprises avec moins de 10 travailleurs. À partir de l'an 2006 , ils s'envisagent toutes les entreprises, indépendamment du nombre de travailleurs. En ce qui concerne le secteur d'activité, en les ans 2002 et 2006 le sondage ne comprend pas le secteur d'Administration, Défense et Sécurité sociale. À partir de l'an 2010 , ils se comprennent ces secteurs aussi. Avec le but d'homogeneizar les échantillons en tous les ans, éliminerons aux travailleurs du secteur d'Administration, Défense et Sécurité.

L'EES contient information très détaillée  sur les caractéristiques des travailleurs (genre, âge, niveau éducatif, nationalité), caractéristiques de l'emploi (occupation, ancienneté, type de contrat, type de journée, etc.) Et caractéristiques des entreprises (secteur d'activité, taille, etc.). L'information sur les salaires comprend des données sur divers composants des salaires (autant le salaire basez comme les compléments salariaux  ou les bonus) et se ramasse dans le mois d'octobre de l'an de référence. 

De même qu'en Anghel et au. ( 2019 ), Nous utilisons comme mesure des salaires, le salaire par heure brut du mois d'octobre. Nous le calculons en suivant la méthodologie de l'Institut National de Statistique comme le salaire que correspond au mois d'octobre divisé par le nombre d'heures travaillées dans le mois d'octobre. Le nombre d'heures travaillées au mois se calcule comme le nombre d'heures travaillées à la semaine multiplié par 4 , 35 plus le nombre d'heures extra travaillées pendant le mois d'octobre. Les salaires sont deflactados et exprimés en des euros d'en 2015 utilisant l'IPC harmonisé publié par Eurostat. 

La brèche salariale s'estime à travers une équation de salaires de Mincer, où se contrôle par une série de variables remarquables/remarquables pour la détermination du salaire d'un travailleur:

Où ln⁡(et_i ) est le logaritmo du salaire réel par heure,Femme_i  est une variable fictive qu'il prend la valeur 1 si le travailleur est femme et 0 si est homme, et x_ijsont une série de variables de contrôle que déterminent potentiellement le salaire d'un travailleur. Le coefficient d'intérêt est le coefficient β ₁ qui indique la différence en pourcentage en des salaires entre une femme et un homme. Les variables de contrôle qui s'envisagent sont: 

      I)âge;
     ii) Niveau éducatif(primaire ou moins, premier cycle d'éducation secondaire, deuxième cycle d'éducation secondaire et université ou plus);
    iii) Expérience(mesurée comme ancienneté dans l'entreprise actuelle: moins de 1 an, 1 - 3 ans, 4 - 7 ans et plus de 7 ans);
    iv)tamaño de la empresa( 1 - 9 trabajadores, 10 - 49 trabajadores, 50 - 199 trabajadores, y 200 y más trabajadores);
     V)type de contrat(indéfini ou temporel);
    J'ai vu)type de journée(complet ou partiel);
   vii) Occupation(neufdummiesbasés sur le Classement National d'Occupations d'et 1994 2011 ); et
  viii) Secteur d'activité(treizedummiesbasés sur le Classement National d'Activités Économiques d'et 1993 2009 ). 

3 . 1 . Brèche salariale de genre ajustée total

Dans la Table 2 ils se présentent les principaux résultats. Ils se montrent les estimations de l'équation de Mincer pour tous les ans, en utilisant deux spécifications: i) une qui comprend caractéristiques socio-démographiques du travailleur: sexe, âge, niveau éducatif et expérience (modèle simple); et ii) autrui qui ajoute à cette liste de variables caractéristiques de l'emploi et de l'entreprise: taille de l'entreprise, type de contrat, type de journée, dummies d'occupation et dummies de secteur d'activité (modèle étendu).

Il se remarque qu'autant la brèche salariale du modèle simple comme la de le modèle étendu ils diminuent jusqu'à l'an 2014 , mais, par première fois dans la série, les brèches ajustées dans les deux modèles ils augmentent légèrement en 2018 , en arrivant à une valeur 17 de , 6 % et 13 , 3 % respectivement. 

Como ya pusimos de relieve en Anghel et al. ( 2019 ), al incluir características del trabajo (modelo extendido), la brecha salarial se reduce en todos los años. La explicación probablemente reside en que el modelo simple no escapa del efecto composición: el coeficiente de la dummyde mujer en el modelo simple podría reflejar que hay más mujeres con contratos temporales, con jornada a tiempo parcial, en ocupaciones de menor cualificación, que son modalidades de empleo peor remuneradas en promedio. Hay que destacar que este efecto composición según tipo de empleo es muy relevante, puesto que una parte importante de la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral español se debe al hecho de que se observa que las mujeres están trabajando en los segmentos de mercado con peores salarios. 

Puisque la variable dépendante de l'équation de Mincer est en logaritmos, le coefficient β ₁ s'interprète de la suivante façon: le distinctif en des salaires entre une femme et un homme est 100 de * β ₁ %. En plus, si nous voulons l'exprimer de la même façon comme s'est fait dans la Section 2 , le distinctif entre le salaire d'un homme et le salaire d'une femme, serait - 100 * β ₁ % ⁴ . 

Comme le modèle étendu est le plus complet pour étudier les brèches de génère ajustées, nous allons désormais nous centrer dans ce modèle pour analyser qu'est passé avec l'évolution des brèches salariales en Espagne. Dans le suivant graphique, nous voyons le principal résultat de l'article: si il bien est vrai quela brèche sans ajuster se suit en réduisant, comme avons antérieurement vu, la brèche ajustée augmente en Espagne par première fois: en passant du 12 , 7 % en 2014 13 au , 3 % en 2018 .
 

L'augmentation dans la brèche salariale ajustée peut indiquer que la situation dans le marché de travail n'est pas en permettant profiter de l'amélioration en les caractéristiques des femmes, il déjà soit l'amélioration en le niveau éducatif ou la majeure expérience de travail. 

Pourtant, il y aurait qu'interpréter ce résultat avec certaine prudence, étant donné que si se réalise un test de l'égalité des coefficients de la variable “Femme”dans les estimations des ans 2014 et 2018 il ne se peut pas rejeter l'hypothèse nula de que ces coefficients sont égaux. Par tellement, il y aura qu'attendre à la suivante vague de l'EES de l'an 2022 pour confirmer si la brèche se maintient pareil, il continue à se réduire ou il s'agit d'un changement de tendance. 

À suite, nous allons estimer les brèches ajustées de génère par caractéristiques en usant la même équation salariale de Mincer, pour identifier où ou bas quel caractéristiques s'est produit une augmentation dans la brèche salariale.  

3 . 2 Brèche salariale de genre ajustée par des groupes d'âge

Les coefficients qui apparaissent dans la Table 3 et représentés dans le Graphique 5 ils sont la différence salariale entre des hommes et des femmes avec les mêmes caractéristiques socio-démographiques et du travail, mais que diffèrent en ce qui concerne le groupe d'âge.  Comme nous déjà avertissons en Anghel et au. ( 2019 ), À l'analyser l'évolution des brèches salariales par âge tout au long du temps, il y a qu'avoir certaine prudence, parce que l'EES est un sondage de section transverselle. Par tellement, il pourrait y avoir des potentiels effets de cohortes au comparer les brèches salariales par âge dans la période 2002 - 2018 . 

La Table 3 montre que, en premier lieu, les brèches ils augmentent avec l'âge. Ainsi, dans l'an 2018 , les hommes de moins d'ans 30 ils ont en promedio un salaire 6 , 8 % majeur que les des femmes, en ayant tous les deux les mêmes caractéristiques (observables). Pourtant, entre les travailleurs majeurs 50 d'ans la brèche il s'élargit jusqu'au 15 , 2 %. Une explication plausible de par quelle la brèche salariale ajustée s'amplifie avec l'âge, pourrait être la maternité. Dans ce sens Cinquième, Hospido et Sanz ( 2021 ), avec des données de l'Échantillon Continu de Vies De travail trouvent que le coût de la maternité (i.Et “child penalty”) en Espagne, est très grand, bien que similaire au d'autres pays.  ils concrètement trouvent: i) un an après avoir un fils les revenus des mères ils tombent un 11 , 4 % et cette chute continue à se élargir jusqu'au 28 % dans le long terme; ii) les heures travaillées tombent un 10 % à court terme et un 23 % au bout d'ans; 10 et iii) la précarité aussi augmente. Lamentablement, cette base de données, en étant très précise en ce qui concerne la rémunération, ne donne pas information sur le nombre de fils, par ce que n'est pas possible estimer l'effet que la maternité a sur la brèche salariale.

Deuxièmement, comme se peut voir dans le Graphique 4 , dans l'an 2018 se casse la tendance de réduction et les brèches salariales augmentent pour tous les groupes d'âge, moins pour le groupe des femmes majeures 59 d'ans où la brèche il améliore,en se réduisant du 17 , 2 % au 15 , 2 %.  
 

3 . 3 Brecha salarial de género ajustada por nivel educativo

Dans cette section s'estime la différence salariale entre des hommes et des femmes avec les mêmes caractéristiques socio-démographiques et du travail mais que diffèrent en ce qui concerne le niveau éducatif obtenu. Ils sont remarquables/remarquables trois aspects. D'abord, comme se peut voir dans la Table 4 , les femmes ils sont plus représentées en l'EES d'après augmente la qualification: les femmes représentent le % 40 des travailleurs avec des études primaires (ou inférieure) et le % 53 des travailleurs avec des études terciarios. Seconde, les résultats des brèches salariales ajustées ils montrent un distinctif salarial en faveur des hommes pour tous les niveaux éducatifs. Ainsi, une femme, en contrôlant par toutes les caractéristiques, avec des études primaires, dans l'an 2018 , a quelques revenus quelques 13 % inférieurs à un homme avec les mêmes caractéristiques. La brèche est du 14 , 2 % pour les travailleurs avec éducation secondaire et du 12 , 1 % pour le groupe avec des études universitaires. 

Troisième, dans le Graphique 5 se peut voir comme le sentier de réduction de brèches salariales ajustées par niveau éducatif s'y a truncado en l'an 2018 et les brèches augmentent pour tous les niveaux éducatifs. L'accroissement est majeur combien moindre est le niveau éducatif. 

3 . 4 Brèche salariale de genre ajustée par ancienneté dans l'entreprise

Une autre caractéristique remarquable/remarquable à l'heure d'analyser les brèches salariales de genre est voir qu'est-ce que il arrive selon nombre d'ans d'ancienneté dans l'entreprise. D'une part, il se remarque que la différence salariale entre des hommes et des femmes avec les mêmes caractéristiques socio-démographiques et du travail augmente avec l'ancienneté dans l'entreprise. En 2018 , une femme avec les mêmes caractéristiques qu'un homme gagne un 8 , 2 % moins que un homme si porte moins de un an dans l'entreprise et un 15 , 8 % moins si il porte plus de sept ans en travaillant dans la même entreprise. 

Deuxièmement, dans la période 2002 - 2014 s'était produit une chute significative des brèches ajustées par ancienneté: dans le groupe avec ancienneté de moins d'an, 1 la réduction de 2002 2014 à avait été de 9 points en pourcentage, dans le groupe avec ancienneté entre 1 - 3 des ans et entre 4 - 7 des ans avait été de 8 pp respectivement.  Mais, ce sentier descendant des brèches s'est vu interrompue dans l'an 2018 : les brèches de genre des travailleurs avec moins de 3 ans d'ancienneté ont augmenté, en passant du 7 % au 8 , 25 % pour des travailleurs avec moins de un an d'ancienneté et du 7 , 8 % au 11 , 1 % pour des travailleurs avec 2 3 ou ans d'ancienneté.  Pourtant, depuis 2014 jusqu'aux 2018 travailleuses avec 4 des ans ou plus de ancienneté ont continué en réduisant la brèche salariale quant aux hommes avec les mêmes caractéristiques (socio-démographiques et de travail) qu'elles. 

3 . 5 . Brecha salarial de género ajustada por ocupación y por sector de actividad

Las brechas salariales ajustadas por ocupacionesen el periodo de análisis se encuentran en la Tabla 5 . Hay varios hechos destacables. Primero, las mujeres en el año 2018 están subrepresentadas en las siguientes ocupaciones: i) Directores y Gerentes ( 36 , 26 %); ii) Técnicos y Profesionales de Apoyo ( 41 , 5 %); iii) Artesanos y Trabajadores Cualificados ( 11 , 5 %) y v) Operadores de Maquinaria ( 9 , 8 %). Y, las mujeres estas sobrerrepresentadas en las siguientes ocupaciones: i) Técnicos y Profesionales Científicos ( 58 %); ii) Empleados Administrativos ( 66 %); iii) Trabajadores de Servicio, Restauración y Personales; y iii) Trabajadores no Cualificados ( 51 , 5 %).

Segundo, las brechas salariales son siempre desfavorables para las mujeres y son más altas en la ocupación de Artesanos y Trabajadores Cualificados donde una mujer con las mismas características observables gana un 24 , 3 % menos que un hombre y en la ocupación de Operadores de maquinaria donde la Brecha alcanza un 18 , 2 %. Precisamente estas dos ocupaciones se caracterizan por tener muy poca proporción de mujeres como hemos visto anteriormente. 

En toutes les occupations, le distinctif salarial ajusté entre homme et des femmes il s'est allé en réduisant tout au long de la période jusqu'à l'an 2014 . Mais, dans l'an 2018 , les brèches de génère en contrôlant par occupation ils ont augmenté quant à , 2014 un 10 % dans les Travailleurs ne qualifiés, un 32 % en des Travailleurs de Services, Restauration et Personnelles et un 8 , 4 % en des Directeurs et des Gérents. 

Pardes secteurs d'activité il aussi y a beaucoup de différences en ce qui concerne la brèche salariale ajustée. En premier lieu, est remarquable/remarquable que dans l'an 2018 les femmes ils sont subrepresentadas dans les suivants secteurs: i) Industries Extractives ( 10 , 7 %); ii) Fabrications ( 26 , 9 %); iii) Production et Distribution d'énergie électrique, gaz et eau ( 21 , 7 %); v) Construction ( 11 %); et j'ai vu) Véhiculez et Emmagasinage ( 26 , 8 %). Et ils sont sobrerrepresentadas dans les suivants secteurs: i) Hôtellerie ( 55 , 6 %); ii) Intermédiation Financière ( 60 %); iii) Éducation ( 65 %); iv) Activités Sanitaires ( 76 , 5 %) et v) Autres Activités. Sociaux ( 57 , 7 %). Dans le secteur du Commerce ( 49 % de femmes) et le de Activités Immobilières ( 46 , 2 %) y a pratiquement le même nombre de femmes que d'hommes.

Dans l'an 2018 , en tous les secteurs les brèches sont négatives pour les femmes et les secteurs avec les brèches les plus élevées ils sont: Fabrications (un 20 , 1 %), Production et Distribution d'énergie électrique, gaz et eau (un 19 , 2 %) et Intermédiation Financière (un 17 %). Les premiers deux secteurs soulignent par sa basse proportion de femmes. 

Par première fois dans la série historique, les brèches de génère ajustées ils ont augmenté dans quelques secteurs comme Éducation, Commerce et Hôtellerie, alors qu'en des secteurs majoritairement occupés par des hommes comme des Fabrications, Construction ou Industries Extractives ont continué en se réduisant. 

3 . 6 . Brèche salariale de genre ajustée par taille de l'entreprise

À suite, nous allons analyser comme varient les brèches salariales ajustées avec la taille de l'entreprise. Nous trouvons trois aspects remarquables/remarquables. En premier lieu, comme pouvons voir dans la Table 8 , ils sont les entreprises avec un nombre de travailleurs entre 10 et 49 où y a moins proportion de femmes en relation aux hommes (un 40 %), alors que dans les entreprises grandes avec plus de 200 travailleurs il y a un 54 % de femmes. 
Deuxièmement, dans la même Table 9 , nous pouvons voir que dans l'an 2018 la brèche salariale de genre augmente avec la taille de l'entreprise.  Les hommes gagnent près un 14 % plus que les femmes avec les mêmes caractéristiques dans les entreprises de plus 50 d'employés et en reviens du 12 - 13 % plus dans les entreprises de moins de 50 travailleurs. 
En troisième lieu, comme se peut voir dans le Graphique 7 , la brèche salariale continue à se réduire dans l'an 2018 dans les entreprises de plus 200 de travailleurs, mais il s'est élargi dans les entreprises de moins de 200 travailleurs.

3 . 7 . Brecha salarial de género ajustada, por condiciones laborales

Finalement, nous analysons la brèche salariale ajustée en fonction du type de contrat et de la journée de travail. 

Partype de contrat, dans le cas des contrats indéfinis, la brèche salariale ajustée en 2018 ère d'un 14 , 3 %, en étant majeur que la de les contrats à durée déterminée, un 9 , 1 %. C'est-à-dire, en contrôlant par toutes les caractéristiques socio-économiques et de travail, les hommes gagnent un 14 % plus si ils ont un contrat indéfini et un 9 % si le contrat est de caractère temporel. En ce qui concerne la proportion des femmes par type de contrat ils ne se remarquent pas aucunes différences. Sous les deux types de contrat (indéfini ou temporel) il y a un 47 , 6 % de femmes. 

Dans l'évolution temporelle, nous voyons comme les brèches de genre ajustées par type j'embauche ils s'étaient en réduisant jusqu'à la dernière vague dans l'an 2018 lorsqu'ils ont augmenté un 3 , 5 % dans les contrats indéfinis et un 16 % dans les contrats à durée déterminée.

Partype de journée,la brèche salariale est majeure dans le cas des travailleurs avec journée à plein temps, un 13 , 7 % dans l'an 2018 , face à un 11 % pour les travailleurs avec journée à temps partiel. La présence des femmes est beaucoup plus grande dans les contrats avec journée à temps partiel (un 66 , 6 %) que dans les contrats avec journée à plein temps (un 41 , 2 %). 

Dans l'évolution temporelle résumée dans le Graphique 9 , nous pouvons voir comme la brèche salariale s'est légèrement réduit pour les travaux à journée complète (une réduction du - 2 %), mais il s'est élargi un 48 % dans les contrats à temps partiel.

De même que nous avons fait en Anghel et au. ( 2019 ) Dans cette section nous complétons l'analyse, en envisageant les brèches salariales ajustées tout au long de la distribution des salaires. Les brèches salariales ajustées s'estiment en utilisant la technicienne des régressions cuantílicas (“quantiles regressions”), que permet calculer la brèche dans divers points (percentiles) de la distribution des salaires et comparer la brèche salariale des travailleurs en fonction de la part de la distribution dans laquelle se situent ⁵ . 

Comme se peut remarquer dans la Table 11 , les distinctifs salariaux entre des hommes et des femmes ils sont plus grands dans la part supérieure de la distribution des salaires que dans la part moyenne et inférieure. Ceci suggère l'existence du glass-ceiling effectdans le marché de travail espagnol.  Concrètement pour l'an 2018 , la brèche salariale du percentil 10 est du 10 , 2 % et la de le percentil 90 est du 15 , 4 %.
 

L'évolution temporelle de ces brèches résumée dans le Graphique 10 montre comme la réduction dans la brèche salariale tout au long du temps en tous les percentiles est significative depuis l'an 2002 jusqu'à l'an 2014 . Mais dans l'an 2018 s'est uniquement réduit pour les percentiles plus bas (P 5 et P 10 ) et pour les percentiles plus grands (P 90 et P 95 ), et s'est élargi pour les percentiles intermèdes.

Dans cet article nous avons actualisé les résultats d'Anghel, Conde-Ruiz et Marra d'Artiñano ( 2019 ) en incorporant la dernière vague de l'EES correspondante à l'an 2018 . Nous trouvons que par première fois dans la série historique les brèches de génère ajustées par caractéristiques observables augmentent. En concret, la brèche salariale ajustée augmente du 12 , 7 % en 2014 13 au , 3 % en 2018 .

Dans l'article nous aussi analysons les brèches ajustées en détail et nous trouvons les suivants résultats remarquables/remarquables. D'abord, la brèche augmente avec l'âge et ils montent les brèches pour tous les âges moins pour les travailleuses majeures 59 d'ans, dont la brèche il continue à diminuer. Seconde, la brèche salariale ajustée se réduit avec le niveau éducatif, mais en 2018 s'accroît pour tous les niveaux éducatifs. Troisième, les brèches ajustées ils aussi sont plus grandes pour les contrats indéfinis que pour les contrats à durée déterminée, mais dans le dernier an s'élargissent pour les deux types de contrat. Chambre, les brèches ajustées sont plus grandes pour les contrats à plein temps que pour les contrats à temps partiel, en s'élargissant aussi les deux brèches dans la dernière vague du sondage. Cinquième, la brèche salariale ajustée est majeure dans les entreprises grandes que dans les entreprises petites. Dans le dernier an la brèche basse dans les entreprises très grandes d'et 200 plus travailleurs et il monte en les petites. Sixième, la brèche salariale diminue avec l'ancienneté dans l'entreprise. Dans les dernières données il continue à améliorer pour les travailleuses avec plus de quatre ans d'expérience, mais il augmente pour les femmes avec moins de 4 ans d'expérience. Finalement, nous voyons comme les brèches se réduisent pour les travailleuses avec moindre salaire et pour lesquelles ont majeur salaire, mais ils s'amplifient pour les femmes avec des salaires situés en le moyen de la distribution des salaires. 

nous n'avons pas trouvé une explication convaincante de parce que dans l'an 2018 ils augmentent les brèches de génère salariales par première fois depuis que nous entrons dans le siècle XXI. Jusqu'à l'an 2014 s'était produit une avance importante, en se réduisant 1 / 3 de la brèche salariale. Cette avance est resté truncado en 2018 avec une augmentation de la brèche salariale de genre d'environ du 5 %.  Il est possible que ce recul soit un signal de que le marché de travail empêche aux femmes suivre devancé dans le procès de convergencia salarial ou simplement s'agit d'un fait ponctuel dans un moment, l'an 2018 , où l'Espagne vient de récupérer le niveau de production que nous avions avant obtenu du piqûre immobilier dans la Grande Récession de . 2008 Il est très probable que nous devions attendre jusqu'à ce qu'ils se publient les microdatos de la suivante vague de l'EES 2022 , pour comprendre mieux qu'est ce que il est en train de passer. 

De toute façon, les résultats obtenus dans l'article mettent de relais qu'en des termes salariaux les femmes ils sont dans une pire situation à l'égard des hommes avec similaires caractéristiques observables.  Celle-ci est une perte que talent et de croissance potentielle qu'aucune économie se peut permettre, beaucoup moins dans un contexte de vieillissement de la population dans lequel nous nous trouvons. 
 

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