L'objectiu principal del treball és estimar les bretxes salarials de gènere ajustades a Espanya, usant l'Enquesta d'Estructura Salarial des de 2002 fins a 2018 . Per a això s'usa la mateixa metodologia que Anghel, Conde-Ruiz i Marra d'Artiñano ( 2019 ), incloent l'any 2018 . El principal resultat del treball és que, per primera vegada en la sèrie històrica, trobem que la bretxa salarial ajustada augmenta, del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 , truncant-se així la senda descendent que veníem observant des de l'inici del segle XXI. No obstant això, cal prendre aquests resultats amb cautela doncs estadísticament no es pot rebutjar la hipòtesi que els coeficients de l'any 2014 i de l'any 2018 siguin iguals. Per tant, caldria esperar a la següent ona de l'EES de l'any 2022 per confirmar si la bretxa es manté igual, segueix reduint-se o es tracta d'un canvi de tendència.

Paraules clau: Bretxa salarial de gènere, Mercat de Treball, Enquesta d'Estructura Salarial
 

Partint de la base que el talent es distribueix per igual entre homes i dones cada vegada hi ha una major preocupació i sensibilitat per la desigualtat de gènere. No es tracta ja solament d'una qüestió de justícia o equitat, sinó també d'eficiència, en el sentit que, si existeixen barreres o impediments que dificultin que les dones puguin desenvolupar-se en igualtat d'oportunitats amb els homes, estaríem desaprofitat part del talent de la meitat de la població. De fet, elWorld Economic Forum( 2020 ) troba que com més gran és la igualtat de gènere en un país major és la seva renda per càpita. Per això, malgastar el talent femení és alguna cosa que no ens podem permetre, máxime quan en les properes dècades l'imparable envelliment poblacional va a provocar que la població en edat de treballar es redueixi significativament. 

L'avanç de les dones en termes laborals en les últimes dècades ha estat impressionant. En 1990 tan sol el % 34 de les dones en edat de treballar participaven al mercat laboral i a dia d'avui ho fan 47 el 5 , %. El seu esforç educatiu també ha estat enorme: actualment, a Espanya, les dones amb menys d'anys 50 han aconseguit un nivell educatiu molt superior al dels homes de la seva generació. Malgrat això, com mostren Conde-Ruiz i Marra d'Artíñano ( 2016 ), les dones tenen una pitjor situació al mercat laboral: i) experimenten una major tasa de paro, una menor taxa d'ocupació i un major grau de precarietat laboral; ii) presenten bretxes salarials negatives en totes les dimensions i iii) estan infra-representades en els llocs de responsabilitat (Conde-Ruiz, Garcia i Yañez, 2019 ).

En aquest article analitzarem les bretxes salarials de gènere i la seva evolució en el període 2002 - 2018 . Hi ha dues formes de calcular les bretxes salarials: sense ajustar i ajustades. D'una banda, la bretxa de gènere sense ajustar mesura la diferència percentual bruta en salari (normalment per hora) entre homes i dones independentment de les característiques socioeconòmiques i del lloc de treball que ocupa cadascun. D'altra banda, la bretxa salarial ajustada cerca mesurar la diferència percentual en salari entre homes i dones controlant per totes les característiques i tracta de cercar una mesura de “diferències en remuneració pel mateix treball realitzat”.  Aquesta última és la mesura de la bretxa salarial rellevant. 

Per estimar les bretxes salarials de gènere ajustades, en aquest article anem a usar la mateixa metodologia que Anghel, Conde-Ruiz i Marra d'Artiñano ( 2019 ) incorporant l'última ona de l'Enquesta d'Estructura Salarial (EES), que correspon a l'any 2018 ¹ .  En concret, es tindran en compte una sèrie de característiques dels treballadors i dels llocs de treball que ocupen: variables socioeconòmiques (sexe, edat, nivell educatiu i experiència) i característiques de l'ocupació i de l'empresa (grandària de l'empresa, tipus de contracte, tipus de jornada, ocupació i sector d'activitat). Però la tasca de poder controlar per totes les característiques que poden afectar potencialment el salari percebut és impossible, doncs fins i tot aquesta enquesta, sent la que proporciona un major detall de característiques dels assalariats, deixa fos algunes que sabem que són determinants però que no són observables com, per exemple, la motivació, la capacitat de lideratge, la persuasió o l'actitud enfront del risc. 

El resultat principal del treball és que, per primera vegada en la sèrie històrica, trobem que la bretxa salarial ajustada augmenta, del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 , truncant-se així la senda descendent que veníem observant. No obstant això, caldria tractar aquest resultat amb certa cautela, atès que si es realitza un test de la igualtat dels coeficients de la variable“Dona”en les estimacions dels anys 2014 i 2018 no es pot rebutjar la hipòtesi nul·la que aquests coeficients són iguals. Per tant, caldrà esperar a la següent ona de l'EES de l'any 2022 per confirmar si la bretxa es manté igual, segueix reduint-se o es tracta d'un canvi de tendència. 

L'article està organitzat de la següent forma. En la secció 2 s'analitzen les bretxes de gènere sense ajustar i es comparen amb les d'altres països europeus. En la secció 3 s'estimen les bretxes de gènere ajustades per al total dels treballadors i per a diferents col·lectius. En la secció 4 realitzem una anàlisi de les bretxes salarials en la distribució dels salaris, utilitzant les regressions cuantílicas. L'última secció conclou.
 

La brecha salarial de género se define como el porcentaje adicional que cobran los hombres respecto a las mujeres, es decir, situando el salario femenino en el denominador. Además, la medición de la brecha de género se realizará sobre el salario por hora, corrigiendo así por la mayor incidencia de la jornada parcial y de la temporalidad entre las mujeres.

Quan analitzem les bretxes de genero sense ajustar trobem que tant la bretxa mitjana com la mitjana s'han anat reduint en el període 2002 - 2018 des d'entorn de/entorn de el 25 % fins a situar-se en 13 el 5 , % i el 14 2 , % respectivament (veure Gràfic 1 ).

En el Gràfic 2 , podem veure una comparació d'aquestes bretxes de genero sense ajustar entre països l'any 2018 .  Espanya se situa per sota de la mitjana, i amb bretxes salarials més petites que països com França, Alemanya o Dinamarca.

Com dèiem en la introducció, aquestes bretxes sense ajustar no són molt informatives doncs poden estar recollint efectes composició. En aquest sentit és il·lustratiu el cas d'Itàlia, en el qual existeix una baixa taxa de participació femenina ( 44 % vs 53 % en la Unió Europea) i una baixa bretxa salarial de gènere sense ajustar. Una explicació plausible és que en el cas italià la participació laboral de les dones amb major qualificació, i per tant amb majors salaris, seria molt superior a la de les dones amb menor qualificació. I com estem comparant bretxes mitjanes sense ajustar, el salari mitjà sense ajustar de les dones italianes seria més alt, simplement pel fet que en calcular la mitjana hi ha un menor percentatge de dones amb salari baix.

Els efectes composició són determinants en l'estimació de les bretxes sense ajustar i per aquest motiu, creiem que el correcte és analitzar les bretxes ajustant per característiques. 
 

Las estimaciones de la brecha de género ajustada, es decir, controlando por el efecto de todas aquellas características observables relevantes a la hora de explicar el salario, son especialmente complejas y representan el objetivo de este artículo. Para ello vamos a usar la misma metodología que en Anghel et al. ( 2019 ) utilizando los microdatos de la EES española para los años 2002 , 2006 , 2010 , 2014 y 2018 .  Como poníamos de relieve en Anghel et al. ( 2019 ), una de las características más importantes de esta encuesta es que contiene microdatos que emparejan trabajadores con los establecimientos donde trabajan. 

La mostra d'empreses incloses en l'enquesta ha sofert diversos canvis al llarg del temps. L'any 2002 , l'EES no inclou les empreses amb menys de 10 treballadors. A partir de l'any 2006 , es consideren totes les empreses, independentment del nombre de treballadors. Quant al sector d'activitat, en 2002 els anys i 2006 l'enquesta no inclou el sector d'Administració Pública, Defensa i Seguretat Social. A partir de l'any 2010 , s'inclouen aquests sectors també. Amb l'objectiu d'homogeneïtzar les mostres en tots els anys, eliminarem als treballadors del sector d'Administració Pública, Defensa i Seguretat.

La EES contiene información muy detallada  sobre las características de los trabajadores (género, edad, nivel educativo, nacionalidad), características del empleo (ocupación, antigüedad, tipo de contrato, tipo de jornada, etc.) y características de las empresas (sector de actividad, tamaño, etc.). La información sobre los salarios incluye datos sobre varios componentes de los salarios (tanto el salario base como los complementos salariales  o los bonus) y se recoge en el mes de octubre del año de referencia. 

Igual que en Anghel et al. ( 2019 ), utilitzem com a mesura dels salaris, el salari per hora brut del mes d'octubre. Ho calculem seguint la metodologia de l'Institut Nacional d'Estadística com el salari que correspon al mes d'octubre dividit pel nombre d'hores treballades en el mes d'octubre. El nombre d'hores treballades al mes es calcula com el nombre d'hores treballades a la setmana multiplicat per 4 35 , més el nombre d'hores extra treballades durant el mes d'octubre. Els salaris estan deflactados i expressats en euros d'utilitzant 2015 l'IPC harmonitzat publicat per Eurostat. 

La bretxa salarial s'estima a través d'una equació de salaris de Mincer, on es controla per una sèrie de variables rellevants per a la determinació del salari d'un treballador:

on ln⁡(i_i ) és el logaritme del salari real per hora,Dona_i  és una variable fictícia que pren el valor 1 si el treballador és dona i 0 si és home, i x_ijsón una sèrie de variables de control que determinen potencialment el salari d'un treballador. El coeficient d'interès és el coeficient β ₁ que indica la diferència percentual en salaris entre una dona i un home. Les variables de control que es consideren són: 

      i)edat;
     ii) nivell educatiu(primària o menys, primer cicle d'educació secundària, segon cicle d'educació secundària i universitat o més);
    iii) experiència(mesura com a antiguitat en l'empresa actual: menys d'any, 1 1 - 3 anys, 4 - 7 anys i més d'anys);. 7
    iv)grandària de l'empresa( 1 - 9 treballadors, 10 - 49 treballadors, 50 - 199 treballadors, i 200 i més treballadors);
     v)tipus de contracte(indefinit o temporal);
    vaig veure)tipus de jornada(completa o parcial);
   vii) ocupació(noudummiesbasats en la Classificació Nacional d'Ocupacions d'i 1994 2011 ); i
  viii) sector d'activitat(tretzedummiesbasats en la Classificació Nacional d'Activitats Econòmiques d'i 1993 2009 ). 

3 . 1 . Bretxa salarial de gènere ajustada total

En la Taula 2 es presenten els principals resultats. Es mostren les estimacions de l'equació de Mincer per a tots els anys, utilitzant dues especificacions: i) una que inclou característiques soci-demogràfiques del treballador: sexe, edat, nivell educatiu i experiència (model simple); i ii) una altra que afegeix a aquesta llista de variables característiques de l'ocupació i de l'empresa: grandària de l'empresa, tipus de contracte, tipus de jornada, dummies d'ocupació i dummies de sector d'activitat (model estès).

S'observa que tant la bretxa salarial del model simple com la del model estès disminueixen fins a l'any 2014 , però, per primera vegada en la sèrie, les bretxes ajustades en tots dos models augmenten lleugerament en 2018 , arribant a un valor de 17 6 , % i 13 , 3 % respectivament. 

Com ja vam posar en relleu en Anghel et al. ( 2019 ), en incloure característiques del treball (model estès), la bretxa salarial es redueix en tots els anys. L'explicació probablement resideix que el model simple no escapa de l'efecte composició: el coeficient de la dummyde dona en el model simple podria reflectir que hi ha més dones amb contractes temporals, amb jornada a temps parcial, en ocupacions de menor qualificació, que són modalitats d'ocupació pitjor remunerades en mitjana. Cal destacar que aquest efecte composició segons tipus d'ocupació és molt rellevant, ja que una part important de la diferència salarial entre homes i dones al mercat laboral espanyol es deu al fet que s'observa que les dones estan treballant en els segments de mercat amb pitjors salaris. 

ja que la variable depenent de l'equació de Mincer està en logaritmes, el coeficient β ₁ s'interpreta de la següent manera: el diferencial en salaris entre una dona i un home és 100 de * β ₁ %. A més, si volem expressar-ho de la mateixa manera com s'ha fet en la Secció 2 , el diferencial entre el salari d'un home i el salari d'una dona, seria - 100 * β ₁ % ⁴ . 

Com el model estès és el més complet per estudiar les bretxes de genero ajustades, a partir d'ara anem a centrar-nos en aquest model per analitzar que ha passat amb l'evolució de les bretxes salarials a Espanya. En el següent gràfic, veiem el principal resultat de l'article: si bé és cert quela bretxa sense ajustar se segueix reduint, com hem vist anteriorment, la bretxa ajustada augmenta a Espanya per primera vegada: passant del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 .
 

L'augment en la bretxa salarial ajustada pot indicar que la situació al mercat laboral no està permetent aprofitar la millora en les característiques de les dones, ja sigui la millora en el nivell educatiu o la major experiència laboral. 

No obstant això, caldria interpretar aquest resultat amb certa cautela, atès que si es realitza un test de la igualtat dels coeficients de la variable “Dona”en les estimacions dels anys 2014 i 2018 no es pot rebutjar la hipòtesi nul·la que aquests coeficients són iguals. Per tant, caldrà esperar a la següent ona de l'EES de l'any 2022 per confirmar si la bretxa es manté igual, segueix reduint-se o es tracta d'un canvi de tendència. 

A continuació, anem a estimar les bretxes ajustades de genero per característiques usant la mateixa equació salarial de Mincer, per identificar on o baix quines característiques s'ha produït un augment en la bretxa salarial.  

3 . 2 Brecha salarial de género ajustada por grupos de edad

Els coeficients que apareixen en la Taula 3 i representats en el Gràfic 5 són la diferència salarial entre homes i dones amb les mateixes característiques soci-demogràfiques i del treball, però que difereixen quant al grup d'edat.  Com ja advertim en Anghel et al. ( 2019 ), en analitzar l'evolució de les bretxes salarials per edat al llarg del temps, cal tenir certa cautela, perquè l'EES és una enquesta de secció transversal. Per tant, podria haver-hi potencials efectes de cohorts en comparar les bretxes salarials per edat en el període 2002 - 2018 . 

La Taula 3 mostra que, en primer lloc, les bretxes augmenten amb l'edat. Així, l'any 2018 , els homes de menys d'anys 30 tenen en mitjana un salari 6 , 8 % major que els de les dones, tenint tots dos les mateixes característiques (observables). No obstant això, entre els treballadors majors d'anys 50 la bretxa s'amplia fins al 15 2 , %. Una explicació plausible de per què la bretxa salarial ajustada s'amplifica amb l'edat, podria ser la maternitat. En aquest sentit Cinquè, Hospido i Sanz ( 2021 ), amb dades de la Mostra Contínua de Vides Laborals troben que el cost de la maternitat (i.i “child penalty”) a Espanya, és molt alt, encara que similar al d'altres països.  Concretament troben: i) un any després de tenir un fill els ingressos de les mares cauen un 11 , 4 % i aquesta caiguda segueix ampliant-se fins a el 28 % en el llarg termini; ii) les hores treballades cauen un 10 % a curt termini i un 23 % al 10 cap d'anys; i iii) la precarietat també augmenta. Lamentablement, aquesta base de dades, sent molt precisa quant a la remuneració, no dona informació sobre el nombre de fills, per la qual cosa no és possible estimar l'efecte que la maternitat té sobre la bretxa salarial.

En segon lloc, com es pot veure en el Gràfic 4 , l'any 2018 es trenca la tendència de reducció i les bretxes salarials augmenten per a tots els grups d'edat, menys per al grup de les dones majors d'anys 59 on la bretxa millora,reduint-se del 17 2 , % al 15 2 , %.  
 

3 . 3 Brecha salarial de género ajustada por nivel educativo

En aquesta secció s'estima la diferència salarial entre homes i dones amb les mateixes característiques soci-demogràfiques i del treball però que difereixen quant al nivell educatiu aconseguit. Són destacables tres aspectes. Primer, com es pot veure en la Taula 4 , les dones estan més representades en l'EES segons augmenta la qualificació: les dones representen el % 40 dels treballadors amb estudis primaris (o inferior) i el % 53 dels treballadors amb estudis terciaris. Segon, els resultats de les bretxes salarials ajustades mostren un diferencial salarial a favor dels homes per a tots els nivells educatius. Així, una dona, controlant per totes les característiques, amb estudis primaris, l'any 2018 , té uns ingressos un 13 % inferiors a un home amb les mateixes característiques. La bretxa és del 14 2 , % per als treballadors amb educació secundària i del 12 1 , % per al grup amb estudis universitaris. 

Tercer, en el Gràfic 5 es pot veure com la senda de reducció de bretxes salarials ajustades per nivell educatiu s'ha truncat l'any 2018 i les bretxes augmenten per a tots els nivells educatius. L'increment és major quant menor és el nivell educatiu. 

3 . 4 Bretxa salarial de gènere ajustada per antiguitat en l'empresa

Una altra característica rellevant a l'hora d'analitzar les bretxes salarials de gènere és veure què ocorre segons nombre d'anys d'antiguitat en l'empresa. D'una banda, s'observa que la diferència salarial entre homes i dones amb les mateixes característiques soci-demogràfiques i del treball augmenta amb l'antiguitat en l'empresa. En 2018 , una dona amb les mateixes característiques que un home guanya un 8 , 2 % menys que un home si porta menys d'un any en l'empresa i un 15 , 8 % menys si porta més de set anys treballant en la mateixa empresa. 

En segon lloc, en el període 2002 - 2014 s'havia produït una caiguda significativa de les bretxes ajustades per antiguitat: en el grup amb antiguitat de menys d'any, 1 la reducció de 2002 2014 a havia estat 9 de punts percentuals, en el grup amb antiguitat entre 1 - 3 anys i entre 4 - 7 anys havia estat 8 de pp respectivament.  Però, aquesta senda descendent de les bretxes s'ha vist interrompuda l'any 2018 : les bretxes de gènere dels treballadors amb menys d'anys 3 d'antiguitat han augmentat, passant de el 7 % al 8 25 , % per a treballadors amb menys d'un any d'antiguitat i del 7 8 , % al 11 1 , % per a treballadors amb 2 3 o anys d'antiguitat.  No obstant això, des de 2014 fins a les 2018 treballadores amb 4 anys o més d'antiguitat han continuat reduint la bretxa salarial pel que fa als homes amb les mateixes característiques (soci-demogràfiques i laborals) que elles. 

3 . 5 . Bretxa salarial de gènere ajustada per ocupació i per sector d'activitat

Les bretxes salarials ajustades per ocupacionsen el període d'anàlisi es troben en la Taula 5 . Hi ha diversos fets destacables. Primer, les dones l'any 2018 estan subrepresentadas en les següents ocupacions: i) Directors i Gerents ( 36 , 26 %); ii) Tècnics i Professionals de Suport ( 41 , 5 %); iii) Artesans i Treballadors Qualificats ( 11 , 5 %) i v) Operadors de Maquinària ( 9 , 8 %). I, les dones aquestes sobrerrepresentadas en les següents ocupacions: i) Tècnics i Professionals Científics ( 58 %); ii) Empleats Administratius ( 66 %); iii) Treballadors de Servei, Restauració i Personals; i iii) Treballadors no Qualificats ( 51 , 5 %).

Segundo, las brechas salariales son siempre desfavorables para las mujeres y son más altas en la ocupación de Artesanos y Trabajadores Cualificados donde una mujer con las mismas características observables gana un 24 , 3 % menos que un hombre y en la ocupación de Operadores de maquinaria donde la Brecha alcanza un 18 , 2 %. Precisamente estas dos ocupaciones se caracterizan por tener muy poca proporción de mujeres como hemos visto anteriormente. 

En totes les ocupacions, el diferencial salarial ajustat entre home i dones s'ha anat reduint al llarg del període fins a l'any 2014 . Però, l'any 2018 , les bretxes de genero controlant per ocupació han augmentat pel que fa a 2014 , un 10 % en els Treballadors no qualificats, un 32 % en Treballadors de Serveis, Restauració i Personals i un 8 , 4 % en Directors i Gerents. 

Persectors d'activitat també hi ha moltes diferències quant a la bretxa salarial ajustada. En primer lloc, és destacable que l'any 2018 les dones estan subrepresentadas en els següents sectors: i) Indústries Extractives ( 10 , 7 %); ii) Manufactures ( 26 , 9 %); iii) Producció i Distribució d'energia elèctrica, gas i aigua ( 21 , 7 %); v) Construcció ( 11 %); i vaig veure) Transport i Emmagatzematge ( 26 , 8 %). I estan sobrerrepresentadas en els següents sectors: i) Hostaleria ( 55 , 6 %); ii) Intermediació Financera ( 60 %); iii) Educació ( 65 %); iv) Activitats Sanitàries ( 76 , 5 %) i v) Altres Activitats. Socials ( 57 , 7 %). En el sector del Comerç ( 49 % de dones) i el d'Activitats Immobiliàries ( 46 , 2 %) hi ha pràcticament el mateix nombre de dones que d'homes.

L'any 2018 , en tots els sectors les bretxes són negatives per a les dones i els sectors amb les bretxes més elevades són: Manufactures (un 20 , 1 %), Producció i Distribució d'energia elèctrica, gas i aigua (un 19 , 2 %) i Intermediació Financera (un 17 %). Els primers dos sectors destaquen per la seva baixa proporció de dones. 

Per primera vegada en la sèrie històrica, les bretxes de genero ajustades han augmentat en alguns sectors com a Educació, Comerç i Hostaleria, mentre que en sectors majoritàriament ocupats per homes com a Manufactures, Construcció o Indústries Extractives han continuat reduint-se. 

3 . 6 . Bretxa salarial de gènere ajustada per grandària de l'empresa

A continuació, anem a analitzar com varien les bretxes salarials ajustades amb la grandària de l'empresa. Trobem tres aspectes rellevants. En primer lloc, com podem veure en la Taula 8 , són les empreses amb un nombre de treballadors entre 10 i 49 on hi ha menys proporció de dones en relació als homes (un 40 %), mentre que en les empreses grans amb més de 200 treballadors hi ha un 54 % de dones. 
En segon lloc, en la mateixa Taula 9 , podem veure que l'any 2018 la bretxa salarial de gènere augmenta amb la grandària de l'empresa.  Els homes guanyen prop d'un 14 % més que les dones amb les mateixes característiques en les empreses de més d'empleats 50 i entorn del 12 13 - % més en les empreses de menys de 50 treballadors. 
En tercer lloc, com es pot veure en el Gràfic 7 , la bretxa salarial continua reduint-se l'any 2018 en les empreses de més de 200 treballadors, però s'ha ampliat en les empreses de menys de 200 treballadors.

3 . 7 . Brecha salarial de género ajustada, por condiciones laborales

Finalment, analitzem la bretxa salarial ajustada en funció del tipus de contracte i de la jornada laboral. 

Pertipus de contracte, en el cas dels contractes indefinits, la bretxa salarial ajustada en 2018 era d'un 14 , 3 %, sent major que la dels contractes temporals, un 9 , 1 %. És a dir, controlant per totes les característiques socioeconòmiques i laborals, els homes guanyen un 14 % més si tenen un contracte indefinit i un 9 % si el contracte és de caràcter temporal. Quant a la proporció de les dones per tipus de contracte no s'observen cap diferències. Sota tots dos tipus de contracte (indefinit o temporal) hi ha un 47 , 6 % de dones. 

En l'evolució temporal, veiem com les bretxes de gènere ajustades per tipus contracto s'estaven reduint fins a l'última ona l'any 2018 quan han augmentat un 3 , 5 % en els contractes indefinits i un 16 % en els contractes temporals.

Pertipus de jornada,la bretxa salarial és major en el cas dels treballadors amb jornada a temps complet, un 13 , 7 % l'any 2018 , enfront d'un 11 % per als treballadors amb jornada a temps parcial. La presència de les dones és molt més alta en els contractes amb jornada a temps parcial (un 66 , 6 %) que en els contractes amb jornada a temps complet (un 41 , 2 %). 

En l'evolució temporal resumida en el Gràfic 9 , podem veure com la bretxa salarial s'ha reduït lleugerament per als treballs a jornada completa (una reducció del 2 - %), però s'ha ampliat un 48 % en els contractes a temps parcial.

Igual que vam fer en Anghel et al. ( 2019 ) en aquesta secció complementem l'anàlisi, considerant les bretxes salarials ajustades al llarg de la distribució dels salaris. Les bretxes salarials ajustades s'estimen utilitzant la tècnica de les regressions cuantílicas (“quantiles regressions”), que permet calcular la bretxa en diversos punts (percentiles) de la distribució dels salaris i comparar la bretxa salarial dels treballadors en funció de la part de la distribució en la qual se situen ⁵ . 

Com es pot observar en la Taula 11 , els diferencials salarials entre homes i dones són més alts en la part superior de la distribució dels salaris que en la part mitjana i inferior. Això suggereix l'existència del glass-ceiling effectal mercat laboral espanyol.  Concretament per a l'any 2018 , la bretxa salarial del percentil 10 és del 10 2 , % i la del percentil 90 és del 15 4 , %.
 

L'evolució temporal d'aquestes bretxes resumida en el Gràfic 10 mostra com la reducció en la bretxa salarial al llarg del temps en tots els percentiles és significativa des de l'any 2002 fins a l'any 2014 . Però l'any 2018 s'ha reduït únicament pels percentiles més baixos (P 5 i 10 P ) i pels percentiles més alts (P 90 i 95 P ), i s'ha ampliat pels percentiles intermedis.

En aquest article hem actualitzat els resultats d'Anghel, Conde-Ruiz i Marra d'Artiñano ( 2019 ) incorporant l'última ona de l'EES corresponent a l'any 2018 . Trobem que per primera vegada en la sèrie històrica les bretxes de genero ajustades per característiques observables augmenten. En concret, la bretxa salarial ajustada augmenta del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 .

En l'article també analitzem les bretxes ajustades detalladament i trobem els següents resultats rellevants. Primer, la bretxa augmenta amb l'edat i pugen les bretxes per a totes les edats menys per a les treballadores majors d'anys, 59 la bretxa dels quals continua decreixent. Segon, la bretxa salarial ajustada es redueix amb el nivell educatiu, però en 2018 s'incrementa per a tots els nivells educatius. Tercer, les bretxes ajustades també són més altes per als contractes indefinits que per als contractes temporals, però en l'últim any s'amplien per a tots dos tipus de contracte. Cuarto, les bretxes ajustades són més altes per als contractes a temps complet que per als contractes a temps parcial, ampliant-se també ambdues bretxes en l'última ona de l'enquesta. Cinquè, la bretxa salarial ajustada és major en les empreses grans que en les empreses petites. En l'últim any la bretxa baixa en les empreses molt grans d'i 200 més treballadors i puja en les pequeño. Sisè, la bretxa salarial disminueix amb l'antiguitat en l'empresa. En les últimes dades continua millorant per a les treballadores amb més de quatre anys d'experiència, però augmenta per a les dones amb menys d'anys 4 d'experiència. Finalment, veiem com les bretxes es redueixen per a les treballadores amb menor salari i per les quals tenen major salari, però s'amplifiquen per a les dones amb salaris situats en el mitjà de la distribució dels salaris. 

No hem trobat una explicació convincent de perquè l'any 2018 augmenten les bretxes de genero salarials per primera vegada des que entrem al segle XXI. Fins a l'any 2014 s'havia produït un avanç important, reduint-se 1 / 3 de la bretxa salarial. Aquest avanç va quedar truncat en 2018 amb un augment de la bretxa salarial de gènere d'aproximadament de el 5 %.  És possible que aquesta reculada sigui un senyal que el mercat laboral impedeix a les dones seguir avançat en el procés de convergència salarial o simplement es tracta d'un fet puntual en un moment, l'any 2018 , on Espanya acaba de recuperar el nivell de producció que havíem aconseguit abans de la burxada immobiliària en la Gran Recessió de 2008 . És molt probable que hàgim d'esperar fins que es publiquin els microdatos de la següent ona de l'EES 2022 , per entendre millor que és el que està passant. 

En qualsevol cas, els resultats obtinguts en l'article posen en relleu que en termes salarials les dones estan en una pitjor situació respecte als homes amb similars característiques observables.  Aquesta és una pèrdua que talent i de creixement potencial que cap economia es pot permetre, molt menys en un context d'envelliment de la població en el qual ens trobem. 
 

Amuedo-Dorantes, C. y S. De La Rica ( 2006 ), “The Role of Segregation and Pay Structure on the Gender Wage Gap: Evidence from Matched Employer-Employee Data for Spain”, The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, 5 , issue 1 , pág. 1 - 34

Anghel, B., Conde-Ruiz J.I. and I. Marra de Artíñano ( 2019 ), "Brechas Salariales de Género en España," Hacienda Pública Española / Review of Public Economics, IEF, vol. 229 ( 2 ), pág. 87 - 119 .

Conde-Ruiz, J.I. y I. Marra de Artíñano ( 2016 ), "Gender Gaps in the Spanish Labor Market," Studies on the Spanish Economy eee 2016 - 32 , FEDEA.

Conde-Ruiz, J.I., García, M y M. Yáñez ( 2019 ), "Does a “soft” board gender quotas policy work?," Applied Economic Analysis, Emerald Group Publishing Limited, vol. 28 ( 82 ), pages 46 - 68 , November.

De la Rica, S., Dolado, J. y Llorens, V. ( 2008 ), “Ceilings or Floors? Gender Wage Gaps by Education in Spain”, Journal of Population Economics, Vol. 21 ( 3 ), 751 - 776  

De la Rica, S., Dolado, J. y Vegas-Sánchez, R. ( 2010 ), “Performance Pay and the Gender Wage Gap: Evidence from Spain”, CEPR Discussion Paper Series No. 7936 . 

Quinto, A, Hospido, L y C. Sanz ( 2021 ), "The child penalty: evidence from Spain", SERIEs: Journal of the Spanish Economic Association, vol. 12 ( 4 ), pages 585 - 606 .

World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2020 , available at: http://www 3 .weforum.org/docs/WEF_GGGR_ 2020 .pdf